Mientras la población hondureña hace fila ante la Embajada de España en Tegucigalpa para expresar sus condolencias, en España se confirma el fallecimiento de un matrimonio hondureño de San Pedro Sula entre las 163 víctimas de los atentados del 11 de marzo:
Fallecieron en el tren que venía del barrio Santa Eugenia,
en los alrededores de Madrid, y se trasladaban a la ciudad para llegar
a sus trabajos. Ambos tenían 15 años de vivir en España.viernes, 12 de marzo de 2004
Condolencias por los atentados del 11-m
miércoles, 3 de marzo de 2004
Mujer y mercado global: ¿quién nos robo nuestros derechos?
Intermón Oxfam denuncia que la precariedad laboral de millones de
trabajadoras es consecuencia del modelo de negocio de las grandes
cadenas de ropa y productos frescos. Una fábrica de confección de Tánger
vende por dos euros a las grandes firmas de moda españolas un pantalón
que hace tres años vendía por 3,3. Las empresas textiles de esta ciudad
del norte de Marruecos tienen que entregar sus pedidos en un plazo de
entre 15 y 30 días (en ocasiones en apenas cinco), cuando hace tres años
lo hacían en tres meses. La presión de las grandes tiendas españolas
sobre sus proveedores marroquíes se traslada al eslabón más vulnerable
de la cadena de producción: la mujer trabajadora. En las fábricas de
Tánger las jornadas son de 12 o 13 horas diarias en temporada alta, a
veces incluso de 16. Una joven embarazada de 7 meses trabajaba 10 horas
sin que el patrón la dejara ir al baño, "una autentica tortura, pero no
se podía permitir el lujo de perder el trabajo", explica una compañera.
Centenares de casos parecidos aparecen en los dos informes que Intermón
Oxfam presenta en España. "Más por menos. El trabajo precario de las
mujeres en las cadenas de producción globalizadas" es el resultado de
dos años de investigación de Oxfam Internacional en 12 países centrada
en dos sectores: el textil y los productos frescos. "Moda que aprieta.
La precariedad de las trabajadoras de la confección y la responsabilidad
social de las empresas" es un estudio sobre el sector de la confección
en España. Ambos muestran que las políticas empresariales que exigen
entregas más rápidas y baratas minan los derechos laborales de los
trabajadores, que ven cerradas las puertas para salir de la pobreza. Su
publicación forma parte de la campaña internacional "Comercio con
Justicia" lanzada en 2002 para pedir un cambio de las reglas del
comercio mundial. Los empleos precarios, los sueldos insuficientes, las
horas extras obligatorias y no remuneradas, la prohibición de sindicatos
y las malas condiciones higiénicas y sanitarias, derivan de las
estrategias globales de supermercados, grandes almacenes y marcas de
ropa. Todos los trabajadores sufren las consecuencias pero las mujeres,
que representan entre un 60% y un 90% de la fuerza laboral en las
cadenas de los países investigados, se llevan la peor parte. "El abuso
de poder de las empresas exprime a los trabajadores al final de la
cadena, la mayoría mujeres e inmigrantes, de países ricos y pobres. Esto
tiene que acabar. El comercio mundial puede servir para mucho más que
para crear empleos que dejan a millones de persones sin opciones de
futuro", afirma Ignasi Carreras, director general de Intermón Oxfam.
LO QUE ESCONDEN LA ROPA Y LA FRUTA QUE COMPRAMOS
Gran parte de la fruta y ropa que se vende en los grandes almacenes y supermercados esconde una grave degradación de los derechos laborales de millones de trabajadores de las explotaciones agrícolas de América Latina o África y de las fábricas textiles del sudeste asiático o el norte de África. Las mujeres tienen cargas añadidas: no disfrutan de bajas de maternidad, muchas sufren acoso o abusos sexuales y, además, "Mas por menos" denuncia las prácticas de cadenas como la estadounidense Wal-mart (el mayor minorista del mundo) o el supermercado británico Tesco, que suelen fijar el precio al proveedor en función del precio final de venta y no de los costes de producción. En Florida, los cultivadores de tomates (la mayoría mexicanos) han visto caer el precio que reciben un 25% desde 1992 y llegan a trabajar hasta 148 horas extras cada mes sin cobrarlas, ya que su sueldo depende del número de piezas recolectadas. En Chile, el 75% de las mujeres dedicadas a recoger fruta tienen contratos temporales y trabajan más de 60 horas semanales en temporada alta. Sobre el sector de la confección, el informe revela que los tiempos de producción en las fábricas de todo el mundo se han reducido un 30% en los últimos cinco años. En la provincia china de Guangdong, una de las regiones industriales de mayor crecimiento del mundo, las trabajadoras hacen más de 150 horas extras al mes y el 90% no tiene acceso a la seguridad social. En las maquilas de Honduras, las trabajadoras ganan sueldos que apenas sirven para cubrir un tercio de sus necesidades básicas, según reconoce el propio gobierno del país. "Es cierto que millones de mujeres tienen ahora un empleo que antes no tenían. Pero un sueldo insuficiente y que degrada sus derechos no las aleja de la pobreza. Las empresas no tienen justificación para aprovecharse de estas trabajadoras", asegura Ignasi Carreras. El informe descarta que la responsabilidad de esta situación sea sólo de las grandes corporaciones y recuerda, por ejemplo, que muchos Gobiernos, alentados por el FMI y el Banco Mundial, atraen a los inversores ofreciendo bajos costes y mano de obra flexible. Los miembros de Oxfam Internacional nos dirigimos a todos los participantes en la cadena de producción para pedir:
-A las grandes compañías: que revisen sus prácticas de compra y se comprometan con el respeto de los derechos laborales en toda la cadena de producción.
-A los productores y proveedores: que garanticen un trabajo digno a sus empleados, lo que incluye, entre otras cosas, el derecho a la asociación y no discriminar a las mujeres trabajadoras.
-A los Gobiernos del Sur y del Norte: que cumplan las normas laborales internacionales y fomenten un empleo que reduzca la pobreza y permita la igualdad de género y el desarrollo.
-A las grandes instituciones internacionales como el FMI o el Banco Mundial: que promuevan los derechos de los trabajadores como herramienta fundamental en la erradicación de la pobreza.
-A los inversores (accionistas y fondos de pensiones): que utilicen su poder en los mercados para promover prácticas de respeto a los estándares internacionales en las cadenas globales.
-A los consumidores: que presionen a las compañías para que cambien sus prácticas de compra.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS DE CONFECCIÓN ESPAÑOLAS
Según el estudio "Moda que aprieta", las empresas de confección españolas deben avanzar más en sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para que influyan en sus estrategias comerciales y garanticen los derechos laborales en toda la cadena. El grupo Induyco, principal compañía de abastecimiento de ropa de El Corte Inglés, ha recortado en ocasiones hasta sólo 5 días los plazos de entrega a sus proveedores marroquíes, lo que se explica, según un industrial textil de Tánger, porque "algunas veces hay "Semanas Fantásticas". En el caso de Inditex (Zara), los plazos son de los más cortos del mercado (Zara renueva cada 20 días sus escaparates). Aunque la carga de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales no recae sólo en las grandes marcas y empresas de moda, Intermón Oxfam considera clave que el sector de la confección en España desarrolle una política plena de RSC. Algunas de las recomendaciones del informe son: fijar períodos de entrega adecuados, establecer relaciones a largo plazo para incentivar a los proveedores en la mejora de los estándares laborales e incorporar expertos en cuestiones éticas que participen en la definición de las prácticas de compra. Según el estudio, marcas como Inditex, Cortefiel y Mango ya han empezado a dar los primeros pasos. En cambio, Induyco-El Corte Inglés aún tiene pendiente elaborar una política de RSC y asumir, como principal grupo empresarial español, el liderazgo de este compromiso.
Intermón Oxfam
(+34) 902 330 331
www.intemonOxfam.org
info@intermonofxam.org
LO QUE ESCONDEN LA ROPA Y LA FRUTA QUE COMPRAMOS
Gran parte de la fruta y ropa que se vende en los grandes almacenes y supermercados esconde una grave degradación de los derechos laborales de millones de trabajadores de las explotaciones agrícolas de América Latina o África y de las fábricas textiles del sudeste asiático o el norte de África. Las mujeres tienen cargas añadidas: no disfrutan de bajas de maternidad, muchas sufren acoso o abusos sexuales y, además, "Mas por menos" denuncia las prácticas de cadenas como la estadounidense Wal-mart (el mayor minorista del mundo) o el supermercado británico Tesco, que suelen fijar el precio al proveedor en función del precio final de venta y no de los costes de producción. En Florida, los cultivadores de tomates (la mayoría mexicanos) han visto caer el precio que reciben un 25% desde 1992 y llegan a trabajar hasta 148 horas extras cada mes sin cobrarlas, ya que su sueldo depende del número de piezas recolectadas. En Chile, el 75% de las mujeres dedicadas a recoger fruta tienen contratos temporales y trabajan más de 60 horas semanales en temporada alta. Sobre el sector de la confección, el informe revela que los tiempos de producción en las fábricas de todo el mundo se han reducido un 30% en los últimos cinco años. En la provincia china de Guangdong, una de las regiones industriales de mayor crecimiento del mundo, las trabajadoras hacen más de 150 horas extras al mes y el 90% no tiene acceso a la seguridad social. En las maquilas de Honduras, las trabajadoras ganan sueldos que apenas sirven para cubrir un tercio de sus necesidades básicas, según reconoce el propio gobierno del país. "Es cierto que millones de mujeres tienen ahora un empleo que antes no tenían. Pero un sueldo insuficiente y que degrada sus derechos no las aleja de la pobreza. Las empresas no tienen justificación para aprovecharse de estas trabajadoras", asegura Ignasi Carreras. El informe descarta que la responsabilidad de esta situación sea sólo de las grandes corporaciones y recuerda, por ejemplo, que muchos Gobiernos, alentados por el FMI y el Banco Mundial, atraen a los inversores ofreciendo bajos costes y mano de obra flexible. Los miembros de Oxfam Internacional nos dirigimos a todos los participantes en la cadena de producción para pedir:
-A las grandes compañías: que revisen sus prácticas de compra y se comprometan con el respeto de los derechos laborales en toda la cadena de producción.
-A los productores y proveedores: que garanticen un trabajo digno a sus empleados, lo que incluye, entre otras cosas, el derecho a la asociación y no discriminar a las mujeres trabajadoras.
-A los Gobiernos del Sur y del Norte: que cumplan las normas laborales internacionales y fomenten un empleo que reduzca la pobreza y permita la igualdad de género y el desarrollo.
-A las grandes instituciones internacionales como el FMI o el Banco Mundial: que promuevan los derechos de los trabajadores como herramienta fundamental en la erradicación de la pobreza.
-A los inversores (accionistas y fondos de pensiones): que utilicen su poder en los mercados para promover prácticas de respeto a los estándares internacionales en las cadenas globales.
-A los consumidores: que presionen a las compañías para que cambien sus prácticas de compra.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS DE CONFECCIÓN ESPAÑOLAS
Según el estudio "Moda que aprieta", las empresas de confección españolas deben avanzar más en sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para que influyan en sus estrategias comerciales y garanticen los derechos laborales en toda la cadena. El grupo Induyco, principal compañía de abastecimiento de ropa de El Corte Inglés, ha recortado en ocasiones hasta sólo 5 días los plazos de entrega a sus proveedores marroquíes, lo que se explica, según un industrial textil de Tánger, porque "algunas veces hay "Semanas Fantásticas". En el caso de Inditex (Zara), los plazos son de los más cortos del mercado (Zara renueva cada 20 días sus escaparates). Aunque la carga de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales no recae sólo en las grandes marcas y empresas de moda, Intermón Oxfam considera clave que el sector de la confección en España desarrolle una política plena de RSC. Algunas de las recomendaciones del informe son: fijar períodos de entrega adecuados, establecer relaciones a largo plazo para incentivar a los proveedores en la mejora de los estándares laborales e incorporar expertos en cuestiones éticas que participen en la definición de las prácticas de compra. Según el estudio, marcas como Inditex, Cortefiel y Mango ya han empezado a dar los primeros pasos. En cambio, Induyco-El Corte Inglés aún tiene pendiente elaborar una política de RSC y asumir, como principal grupo empresarial español, el liderazgo de este compromiso.
Intermón Oxfam
(+34) 902 330 331
www.intemonOxfam.org
info@intermonofxam.org
miércoles, 25 de febrero de 2004
Foro del personal técnico expatriado de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo
Anímate a participar!
jueves, 5 de febrero de 2004
La CIOSL acusa a diversos países de graves violaciones de los derechos sindicales
En una reunión llevada a cabo en el Parlamento Europeo de Bruselas, la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) presentó sus prioridades para la
60ª. sesión de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU. Ante miembros del Parlamento Europeo, representantes del Consejo Europeo y de la Comisión Europea pero también diplomáticos europeos, la organización sindical más grande del mundo hizo una presentación preliminar anticipándose a la reunión de la ONU que se llevará a cabo del 15 de marzo al 23 de abril en Ginebra.
La CIOSL planteó graves casos de violaciones de derechos humanos y sindicales, mencionando 15 países que merecen atención especial, entre
ellos, casos que van desde el asesinato de dirigentes sindicales (Camboya) hasta regímenes dictatoriales que interfieren en las actividades sindicales (Haití).
La CIOSL aprovechó esa ocasión para expresar su grave preocupación por los crecientes ataques que sufren los trabajadores migrantes que viven en Tailandia. Hizo hincapié en que los trabajadores birmanos que huyeron de la esclavitud (trabajo forzoso) a la que estaban sometidos en su país de origen se ven confrontados en Tailandia a una grave discriminación.
En una declaración escrita presentada ante el Parlamento Europeo, la CIOSL dijo que 11 trabajadores birmanos se ahogaron como consecuencia de la violencia con que actuó la
policía durante un allanamiento efectuado el 19 de enero en la fábrica de dulce de ananá donde trabajaban, sita en la provincia de Kanchanaburi. La
policía los persiguió y los golpeó haciéndolos caer en un río que habían saltado para evitar que los detuvieran. Además de los muertos, hubo 60
trabajadores detenidos.
Paralelamente a la explotación de la mano de obra migrante, la CIOSL puso de relieve toda otra serie de cuestiones ante la Comisión de Derechos Humanos de la ONU que incluyen el trabajo infantil, por ejemplo, la creciente utilización de niños soldados en distintas zonas de conflicto.
Concentrándose en las numerosas violaciones que se cometen contra los derechos de las trabajadoras, especialmente las trabajadoras migrantes y las trabajadoras domésticas, la CIOSL se refirió asimismo a la situación de las zonas francas de exportación, donde las mujeres están particularmente expuestas a la explotación económica, amenazas, violencia y otras formas de
agresiones físicas y psicológicas.
Los derechos sindicales se violan notoriamente en las zonas francas de exportación de países como Guatemala, Honduras y República Dominicana, como así también en Moldova y Ucrania, y en Bangladesh.
Como en años anteriores, la CIOSL sacará asimismo a relucir las duras condenas de cárcel que deben cumplir los militantes sindicales
independientes de China, los arrestos masivos de sindicalistas en Corea del Sur, la persistencia y la amplia difusión del trabajo forzoso en Birmania y
la injerencia en los asuntos sindicales que están llevando a cabo los gobiernos de Djibouti y Camerún. Belarús también está en el punto de mira y el gobierno del Presidente Lukaschenko se enfrentará este año con los resultados de una investigación de la Comisión Europea y de una Comisión de Encuesta de la OIT por masivas violaciones de los derechos sindicales.
Nada más que el mes de enero de 2004 ha sido terrible en lo concerniente a violencia antisindical.
Entre los peores casos merecen mencionarse:
- Colombia: el asesinato en Cali de un líder del sindicato de empleados públicos.
- Camboya: el asesinato de Chea Vichea, un destacado dirigente sindical. La investigación gubernamental de su asesinato ya ha estado signada por manipulaciones y fallas de procedimiento, incluyendo la pretendida tortura
de su supuesto asesino.
- Haití: donde la represión de la población civil aumenta a pasos agigantados y va quedando fuera de control y donde, conforme a lo que precede, en las últimas dos semanas fueron detenidos 11 sindicalistas.
- República Dominicana: por lo menos 7 trabajadores resultaron muertos en manifestaciones que se llevaron a cabo la semana pasada.
- Irán: el país ha admitido que sus fuerzas de seguridad mataron a cuatro trabajadores en huelga e hirieron a muchos más en la ciudad de Shahr-Babak, en la provincia de Kehrman. La CIOSL presentará ante la OIT información sobre Irán por sus violaciones de las normas internacionales sobre derechos
sindicales.
- Zimbabwe: En 2003 tuvieron lugar diversos casos de asesinatos, torturas, violaciones, detenciones y despidos de centenares de sindicalistas.
La CIOSL está finalizando en este momento una queja oficial contra Zimbabwe para presentar ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de las Naciones Unidas por el trato discriminatorio que se da a los dirigentes sindicales.
- Colombia: hubo una disminución global de la cantidad de asesinatos de sindicalistas pero aumentaron otras formas de represión, como las detenciones arbitrarias, las amenazas de muerte, los despidos forzosos y otras violaciones de derechos.
La CIOSL aprovechó asimismo la oportunidad para expresar "fuertes reservas" ante la invitación extendida al Presidente Uribe para que haga uso de la palabra la semana próxima ante el Parlamento Europeo de Estrasburgo.
60ª. sesión de la Comisión de Derechos Humanos de la ONU. Ante miembros del Parlamento Europeo, representantes del Consejo Europeo y de la Comisión Europea pero también diplomáticos europeos, la organización sindical más grande del mundo hizo una presentación preliminar anticipándose a la reunión de la ONU que se llevará a cabo del 15 de marzo al 23 de abril en Ginebra.
La CIOSL planteó graves casos de violaciones de derechos humanos y sindicales, mencionando 15 países que merecen atención especial, entre
ellos, casos que van desde el asesinato de dirigentes sindicales (Camboya) hasta regímenes dictatoriales que interfieren en las actividades sindicales (Haití).
La CIOSL aprovechó esa ocasión para expresar su grave preocupación por los crecientes ataques que sufren los trabajadores migrantes que viven en Tailandia. Hizo hincapié en que los trabajadores birmanos que huyeron de la esclavitud (trabajo forzoso) a la que estaban sometidos en su país de origen se ven confrontados en Tailandia a una grave discriminación.
En una declaración escrita presentada ante el Parlamento Europeo, la CIOSL dijo que 11 trabajadores birmanos se ahogaron como consecuencia de la violencia con que actuó la
policía durante un allanamiento efectuado el 19 de enero en la fábrica de dulce de ananá donde trabajaban, sita en la provincia de Kanchanaburi. La
policía los persiguió y los golpeó haciéndolos caer en un río que habían saltado para evitar que los detuvieran. Además de los muertos, hubo 60
trabajadores detenidos.
Paralelamente a la explotación de la mano de obra migrante, la CIOSL puso de relieve toda otra serie de cuestiones ante la Comisión de Derechos Humanos de la ONU que incluyen el trabajo infantil, por ejemplo, la creciente utilización de niños soldados en distintas zonas de conflicto.
Concentrándose en las numerosas violaciones que se cometen contra los derechos de las trabajadoras, especialmente las trabajadoras migrantes y las trabajadoras domésticas, la CIOSL se refirió asimismo a la situación de las zonas francas de exportación, donde las mujeres están particularmente expuestas a la explotación económica, amenazas, violencia y otras formas de
agresiones físicas y psicológicas.
Los derechos sindicales se violan notoriamente en las zonas francas de exportación de países como Guatemala, Honduras y República Dominicana, como así también en Moldova y Ucrania, y en Bangladesh.
Como en años anteriores, la CIOSL sacará asimismo a relucir las duras condenas de cárcel que deben cumplir los militantes sindicales
independientes de China, los arrestos masivos de sindicalistas en Corea del Sur, la persistencia y la amplia difusión del trabajo forzoso en Birmania y
la injerencia en los asuntos sindicales que están llevando a cabo los gobiernos de Djibouti y Camerún. Belarús también está en el punto de mira y el gobierno del Presidente Lukaschenko se enfrentará este año con los resultados de una investigación de la Comisión Europea y de una Comisión de Encuesta de la OIT por masivas violaciones de los derechos sindicales.
Nada más que el mes de enero de 2004 ha sido terrible en lo concerniente a violencia antisindical.
Entre los peores casos merecen mencionarse:
- Colombia: el asesinato en Cali de un líder del sindicato de empleados públicos.
- Camboya: el asesinato de Chea Vichea, un destacado dirigente sindical. La investigación gubernamental de su asesinato ya ha estado signada por manipulaciones y fallas de procedimiento, incluyendo la pretendida tortura
de su supuesto asesino.
- Haití: donde la represión de la población civil aumenta a pasos agigantados y va quedando fuera de control y donde, conforme a lo que precede, en las últimas dos semanas fueron detenidos 11 sindicalistas.
- República Dominicana: por lo menos 7 trabajadores resultaron muertos en manifestaciones que se llevaron a cabo la semana pasada.
- Irán: el país ha admitido que sus fuerzas de seguridad mataron a cuatro trabajadores en huelga e hirieron a muchos más en la ciudad de Shahr-Babak, en la provincia de Kehrman. La CIOSL presentará ante la OIT información sobre Irán por sus violaciones de las normas internacionales sobre derechos
sindicales.
- Zimbabwe: En 2003 tuvieron lugar diversos casos de asesinatos, torturas, violaciones, detenciones y despidos de centenares de sindicalistas.
La CIOSL está finalizando en este momento una queja oficial contra Zimbabwe para presentar ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de las Naciones Unidas por el trato discriminatorio que se da a los dirigentes sindicales.
- Colombia: hubo una disminución global de la cantidad de asesinatos de sindicalistas pero aumentaron otras formas de represión, como las detenciones arbitrarias, las amenazas de muerte, los despidos forzosos y otras violaciones de derechos.
La CIOSL aprovechó asimismo la oportunidad para expresar "fuertes reservas" ante la invitación extendida al Presidente Uribe para que haga uso de la palabra la semana próxima ante el Parlamento Europeo de Estrasburgo.
sábado, 10 de enero de 2004
Embajada de España advierte sobre estafadores de lotería
Fuente: Embajada de España
El premio que anuncian es de unos 637.500 dólares, pero para entregarlo exigen el envío de una suma de dinero a la lotería española para el pago de los impuestos respectivos y otros trámites administrativos, cuando de lo que se trata es de un fraude.
Los juegos del Estado español "se gestionan exclusivamente por la entidad pública y establecimientos autorizados de Loterías y Apuestas del Estado, que se encuentran en territorio español", subraya la advertencia de la embajada.
Añade que "la única posibilidad de participar legalmente en alguno de los juegos del Estado español es adquiriendo el título correspondiente en los establecimientos oficiales de Loterías y Apuestas del Estado".
Además, Loterías y Apuestas del Estado español "no hace promoción alguna de sus juegos fuera de España y, por lo tanto, no los comercializa en el extranjero".
jueves, 1 de enero de 2004
La Federación de la Educación de Comisiones Obreras (FECCOO) mantiene su apoyo al Proyecto Fortalecimiento de las organizaciones sindicales de la educación en la región de América Latina
País: Honduras
Fecha de inicio: 2001-01-01
Fecha tope: 2011-01-01
Organizaciones beneficiarias: Colegio Profesional "Superación Magisterial" Hondureño (COLPROSUMAH), Colegio de Profesores de Educación Media de Honduras (COPEMH), Colegio Profesional Unión Magisterial de Honduras (COPRUMH), Primer Colegio Profesional Hondureño de Maestros (PRICPHMA)
Organizaciones cooperantes: Federación de la Educación de Comisiones Obreras, FECCOO
Resumen del proyecto:
Objetivos: Fortalecer la organización y estructura de las organizaciones sindicales afiliadas a la Internacional de la Educación en América Latina.
Resultados estimados: Mayor articulación regional de las organizaciones para tratar la defensa de la educación pública de calidad y mayor nivel de propuesta en términos de política educativa.
Métodos de trabajo: Participativo
Número de participantes: 55
Grupo clave: Dirigentes y dirigentes de Comités Ejecutivos
Perspectiva de género: 50%
Actualización
Este proyecto continuará por un periodo de 3 años y se ejecutará a nivel regional. Articulará lo regional y buscará establecer una relación con lo nacional para promover el fortalecimiento de las organizaciones sindicales afiliadas a la Internacional de la Educación. No obstante, la Oficina Regional se encuentra en el proceso de localizar recursos financieros para desarrollar un proceso de apoyo a nivel nacional y complementado con lo regional. El punto de partida es que para lograr el fortalecimiento de las organizaciones se requiere además de un proceso de trabajo nacional acompañando a cada organización con el objetivo de facilitar la definición estratégica y el cómo hacer el fortalecimiento de la organización.
Honduras: Informe anual sobre las violaciones de los derechos sindicales (2004)
Fuente: CIOSL
Población: 6.900.000 / Capital: Tegucigalpa / Convenios Ratificados: 29 - 87 - 98 - 100 - 105 - 111 - 138 - 182
El gobierno sigue mostrándose reacio a enmendar la legislación laboral de modo que esté conforme con las normas internacionales. La industria de la confección continuó siendo fuertemente antisindical, y se ha tenido noticia de al menos dos compañías que despidieron a trabajadores/as por intentar organizar un sindicato.
DERECHOS SINDICALES SEGÚN LA LEY
Libertad sindical
Si bien la ley reconoce el derecho a formar sindicatos y a afiliarse, impone al mismo tiempo restricciones al respecto. Para constituir un sindicato se requieren por lo menos 30 trabajadores/as y no puede haber más de una organización sindical en la misma empresa o institución. Los dirigentes sindicales deben ser de nacionalidad hondureña y han de estar empleados en la actividad representada por el sindicato.
Derecho de huelga
También se reconoce, aunque con limitaciones, el derecho de huelga. Las federaciones y confederaciones no pueden convocar una huelga. Para convocar una huelga se requieren dos tercios de la mayoría de los votos de la membresía total del sindicato. Los funcionarios no pueden hacer huelga. Los empleados de empresas estatales deben notificar con seis meses de antelación o contar con la aprobación del gobierno antes de lanzar la huelga. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social está capacitado para poner fin a las disputas en la producción, refinería, transporte y distribución de petróleo.
Negociación colectiva
El derecho de negociación colectiva está protegido por la ley y cualquier represalia por actividades sindicales de parte del empleador está prohibida.
DERECHOS SINDICALES EN LA PRÁCTICA
En la práctica los trabajadores/as son hostigados e incluso despedidos por sus actividades sindicales y en las zonas francas los trabajadores sindicalizados son a veces incluidos en listas negras.
Algunas empresas han establecido organizaciones de tipo solidarista como una alternativa dócil, sobre todo en las zonas francas.
VIOLACIONES EN 2003
Sigue habiendo profundas desigualdades económicas. El Presidente Ricardo Maduro prometió combatir la criminalidad con una política de "tolerancia cero" aunque los grupos de la sociedad civil temen que se aproveche esta circunstancia para reprimir los derechos democráticos.
Abusos en las Zonas Francas...
Despedidos por afiliarse a un sindicato
En verano fueron despedidos quince trabajadores/as de la fábrica Southeast Textiles en Choloma, que confecciona ropa para marcas de moda bien conocidas, incluyendo Sean Jean, propiedad del conocido artista Sean Combs, así como Timberland, Nautica y Rocawear. Los trabajadores y trabajadoras de la fábrica se quejaban de las pésimas condiciones de trabajo. Ganan apenas 15 centavos por coser una camisa de manga larga, que se vende en Estados Unidos a US$ 40. Una trabajadora de 19 años indicó que se agrede verbal y físicamente a las trabajadoras obligándolas a hacer horas extraordinarias no remuneradas y realizar pruebas de embarazo. Las metas de producción son excesivas, se limitan las pausas para ir al baño, no se les permite conversar y no reciben ningún tipo de atención médica. Sus afirmaciones fueron ratificadas por otros trabajadores. Sean Combs prometió investigar las alegaciones.
En noviembre, un fondo de solidaridad canadiense subvencionado por la Federación de Trabajo de Québec, retiró una inversión de US$ 90 a Gildan Activewear Inc. tras recibir informes de que ese fabricante de camisetas había intentado eliminar las actividades sindicales en una planta en Honduras. El Fondo afirmaba que la empresa Gildan, con sede en Montreal, había procedido a despedir a 38 trabajadores/as por intentar establecer un sindicato. La empresa negó la acusación.
Buenas noticias
El sindicato de trabajadores en la fábrica de textil Corazón Apparel en San Pedro Sula, SITRACOR, finalmente obtuvo el reconocimiento, tras la intervención de la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC). Los trabajadores/as habían sido despedidos en julio de 2002 tras haber establecido el sindicato, y otros muchos fueron suspendidos. Al parecer se presionó a la Secretaria General y a la Presidenta del sindicato para que dimitiesen. Al ser entrevistada por la CIOSL en septiembre de 2003, una de las trabajadoras indicó que aunque anteriormente habían sufrido este tipo de malos tratos, la situación ha mejorado considerablemente desde que se permitió al sindicato negociar las condiciones de trabajo.
El gobierno sigue mostrándose reacio a enmendar la legislación laboral de modo que esté conforme con las normas internacionales. La industria de la confección continuó siendo fuertemente antisindical, y se ha tenido noticia de al menos dos compañías que despidieron a trabajadores/as por intentar organizar un sindicato.
DERECHOS SINDICALES SEGÚN LA LEY
Libertad sindical
Si bien la ley reconoce el derecho a formar sindicatos y a afiliarse, impone al mismo tiempo restricciones al respecto. Para constituir un sindicato se requieren por lo menos 30 trabajadores/as y no puede haber más de una organización sindical en la misma empresa o institución. Los dirigentes sindicales deben ser de nacionalidad hondureña y han de estar empleados en la actividad representada por el sindicato.
Derecho de huelga
También se reconoce, aunque con limitaciones, el derecho de huelga. Las federaciones y confederaciones no pueden convocar una huelga. Para convocar una huelga se requieren dos tercios de la mayoría de los votos de la membresía total del sindicato. Los funcionarios no pueden hacer huelga. Los empleados de empresas estatales deben notificar con seis meses de antelación o contar con la aprobación del gobierno antes de lanzar la huelga. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social está capacitado para poner fin a las disputas en la producción, refinería, transporte y distribución de petróleo.
Negociación colectiva
El derecho de negociación colectiva está protegido por la ley y cualquier represalia por actividades sindicales de parte del empleador está prohibida.
DERECHOS SINDICALES EN LA PRÁCTICA
En la práctica los trabajadores/as son hostigados e incluso despedidos por sus actividades sindicales y en las zonas francas los trabajadores sindicalizados son a veces incluidos en listas negras.
Algunas empresas han establecido organizaciones de tipo solidarista como una alternativa dócil, sobre todo en las zonas francas.
VIOLACIONES EN 2003
Sigue habiendo profundas desigualdades económicas. El Presidente Ricardo Maduro prometió combatir la criminalidad con una política de "tolerancia cero" aunque los grupos de la sociedad civil temen que se aproveche esta circunstancia para reprimir los derechos democráticos.
Abusos en las Zonas Francas...
Despedidos por afiliarse a un sindicato
En verano fueron despedidos quince trabajadores/as de la fábrica Southeast Textiles en Choloma, que confecciona ropa para marcas de moda bien conocidas, incluyendo Sean Jean, propiedad del conocido artista Sean Combs, así como Timberland, Nautica y Rocawear. Los trabajadores y trabajadoras de la fábrica se quejaban de las pésimas condiciones de trabajo. Ganan apenas 15 centavos por coser una camisa de manga larga, que se vende en Estados Unidos a US$ 40. Una trabajadora de 19 años indicó que se agrede verbal y físicamente a las trabajadoras obligándolas a hacer horas extraordinarias no remuneradas y realizar pruebas de embarazo. Las metas de producción son excesivas, se limitan las pausas para ir al baño, no se les permite conversar y no reciben ningún tipo de atención médica. Sus afirmaciones fueron ratificadas por otros trabajadores. Sean Combs prometió investigar las alegaciones.
En noviembre, un fondo de solidaridad canadiense subvencionado por la Federación de Trabajo de Québec, retiró una inversión de US$ 90 a Gildan Activewear Inc. tras recibir informes de que ese fabricante de camisetas había intentado eliminar las actividades sindicales en una planta en Honduras. El Fondo afirmaba que la empresa Gildan, con sede en Montreal, había procedido a despedir a 38 trabajadores/as por intentar establecer un sindicato. La empresa negó la acusación.
Buenas noticias
El sindicato de trabajadores en la fábrica de textil Corazón Apparel en San Pedro Sula, SITRACOR, finalmente obtuvo el reconocimiento, tras la intervención de la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC). Los trabajadores/as habían sido despedidos en julio de 2002 tras haber establecido el sindicato, y otros muchos fueron suspendidos. Al parecer se presionó a la Secretaria General y a la Presidenta del sindicato para que dimitiesen. Al ser entrevistada por la CIOSL en septiembre de 2003, una de las trabajadoras indicó que aunque anteriormente habían sufrido este tipo de malos tratos, la situación ha mejorado considerablemente desde que se permitió al sindicato negociar las condiciones de trabajo.
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* CCOO integra la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres - CIOSLmiércoles, 31 de diciembre de 2003
Programa CCOO para la defensa de los derechos humanos en Honduras
Fuente outro mundo é posible, páxinas da Fundación Paz e Solidariedade
La Fundación Paz y Solidaridad de CCOO en Galicia ha inicado un Programa para la defensa de los derechos humanos en Honduras con el Comité de Familiares de Desaparecidos de Honduras, COFADEH, como contraparte.
Este proyecto pretende contribuir al desarrollo de una cultura basada en el respeto hacia los derechos humanos, para apoyar la consolidación de un estado de derecho a través de un programa de formación y asistencia legal dirigido a víctimas y familiares de desaparecidos, líderes comunitarios y religiosos, autoridades municipales, maestros, estudiantes y policías.
La Fundación Paz y Solidaridad de CCOO en Galicia ha inicado un Programa para la defensa de los derechos humanos en Honduras con el Comité de Familiares de Desaparecidos de Honduras, COFADEH, como contraparte.
Este proyecto pretende contribuir al desarrollo de una cultura basada en el respeto hacia los derechos humanos, para apoyar la consolidación de un estado de derecho a través de un programa de formación y asistencia legal dirigido a víctimas y familiares de desaparecidos, líderes comunitarios y religiosos, autoridades municipales, maestros, estudiantes y policías.
viernes, 19 de diciembre de 2003
Se crea la Agregaduría de Economía y Comercio
Fuente: BOEReal Decreto 1542/2003, de 5 de diciembre, por el que se crea la Agregaduría de Economía y Comercio de la Misión Diplomática Permanente de España en la República de Honduras, con sede en Tegucigalpa.
El desarrollo de los proyectos financiados por España con fondos de ayuda al desarrollo (en torno a los 140 millones de dólares USA) requiere un estrecho control en todas sus fases: desde la definición del proyecto, pasando por la elaboración de los pliegos, el desarrollo del proceso de licitación y adjudicación y trámites posteriores, hasta el momento en que las empresas españolas comienzan su trabajo. Y, posteriormente, el seguimiento y la evaluación de la ejecución de estos proyectos.
Debido a la complejidad del proceso, y al insuficiente conocimiento de los procedimientos e instrumentos españoles por parte de la Administración hondureña, se hace imprescindible que el Agregado Económico y Comercial colabore con las entidades ejecutoras de los proyectos y la Secretaría de Finanzas de Honduras para lograr que los proyectos se puedan ejecutar en un plazo razonable.
El Gobierno formado a principios de 2002 en Honduras tiene entre sus objetivos el desarrollo de un ambicioso programa de concesiones de infraestructuras (energéticas, viales, portuarias, de abastecimiento de aguas) para atraer inversión extranjera. Dado que existen empresas españolas trabajando en estos sectores en otros países centroamericanos, su participación en el mercado hondureño sería bastante probable.
En ausencia de una Oficina Económica y Comercial en Tegucigalpa, los empresarios españoles que visitan Honduras y deben pasar por la capital, donde radica una buena parte de las empresas, carecen de la atención apropiada.
En lo que respecta a las relaciones institucionales, el marco actualmente existente es excelente y constituye un magnífico punto de apoyo para la actividad de las empresas españolas, marco que es necesario aprovechar.
Por todo ello, se hace necesaria la creación de una Agregaduría de Economía y Comercio en Tegucigalpa, dentro del marco normativo que forman tanto la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, como los artículos 11 y 15 del Real Decreto 632/1987, de 8 de mayo, sobre organización de la Administración del Estado en el exterior, y 4 del Real Decreto 2827/1998, de 23 de diciembre, de organización, funciones y provisión de puestos de trabajo de las Consejerías y Agregadurías de Economía y Comercio en las Misiones Diplomáticas de España.
En su virtud, a iniciativa de los Ministros de Asuntos Exteriores y de Economía, a propuesta de la Ministra de Administraciones Públicas y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 5 de diciembre de 2003, dispongo:
Artículo 1. Creación de la Agregaduría de Economía y Comercio de la Misión Diplomática Permanente de España en la República de Honduras, con sede en Tegucigalpa.
Se crea la Agregaduría de Economía y Comercio de la Misión Diplomática Permanente de España en la República de Honduras, con sede en Tegucigalpa, y que se articula como Oficina Económica y Comercial de dicha misión.
Artículo 2. Dependencia funcional, administrativa y presupuestaria.
Esta Agregaduría de Economía y Comercio dependerá funcional, administrativa y presupuestariamente del Ministerio de Economía, a través de la Secretaría de Estado de Comercio y Turismo, sin perjuicio de las facultades de dirección y coordinación del Jefe de la Misión Diplomática.
Artículo 3. Estructura orgánica de la Agregaduría de Economía y Comercio.
La estructura orgánica de la Agregaduría de Economía y Comercio será la que se determine en la correspondiente relación de puestos de trabajo, sin que ello suponga, en ningún caso, incremento del gasto público.
Artículo 4. Gastos de apertura, instalación y funcionamiento.
Los gastos que origine la apertura, instalación y funcionamiento de la Agregaduría de Economía y Comercio que se crea por este Real Decreto se cubrirán con cargo a los créditos de los presupuestos ordinarios del Ministerio de Economía existentes para las Oficinas Económicas y Comerciales en el extranjero, incluidos los del personal, por lo que no se producirá incremento del gasto público.
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA. Facultades de desarrollo.
El Ministro de Administraciones Públicas y los Ministros de Asuntos Exteriores y de Economía, en el ámbito de sus respectivas competencias, dictarán las disposiciones necesarias para el desarrollo de lo previsto en este Real Decreto.
DISPOSICIÓN FINAL SEGUNDA. Entrada en vigor.
El presente Real Decreto entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Dado en Madrid, a 5 de diciembre de 2003.
- Juan Carlos R. -
La Ministra de Administraciones Públicas,
Julia García-Valdecasas Salgado.
Julia García-Valdecasas Salgado.
miércoles, 26 de noviembre de 2003
Sindicatos de Centroamérica y CCOO presentan en Barcelona la Plataforma Sindical Común Centroamericana
Fuente: EFE
Centrales de Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica, además de CCOO, integran la recién creada Plataforma Sindical Común Centroamericana, presentada hoy en Barcelona y cuyo objetivo es "potenciar el sindicalismo en Centroamérica para cumplir los derechos humanos laborales".
En el acto han estado presentes los coordinadores nacionales de Guatemala, Dora Regina Ruano; El Salvador, José María Amaya; Honduras, Baudilio Andara; Nicaragua, José Antonio Zepeda; Costa Rica, Edgar Morales; la directora de la Agencia Catalana de Cooperación al Desarrollo (ACCD) de la Generalitat, Anna Estrada; el director de la Fundación Josep Comaposada-UGT, Francisco Neira; el coordinador regional José Valencia, y el presidente de la Fundación Pau i Solidaritat-CCOO de Cataluña, Jordi Ribó.
Según ha informado Jordi Ribó, su creación se produjo tras comprobar que había necesidades de la puesta en común de políticas sociales para hacer frente a innumerables problemas, como el Tratado de Libre Comercio y el Plan Puebla Panamá, así como para buscar construir un mínimo estado social de bienestar como el que se goza en Europa.
La plataforma cuenta con unos 30 meses de vida y ha sumado ya 21 organizaciones sindicales y campesinas de los cinco países y se pretende seguir trabajando para continuar ampliándola.
Su estreno en el campo de la movilización se produjo el pasado 20 de octubre con sendas concentraciones, a la misma hora, ante los cinco ministerios de Economía y Hacienda de dichos países que lograron reunir a unos 50.000 manifestantes que expresaron su rechazo al Tratado de Libre Comercio.
Centrales de Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y Costa Rica, además de CCOO, integran la recién creada Plataforma Sindical Común Centroamericana, presentada hoy en Barcelona y cuyo objetivo es "potenciar el sindicalismo en Centroamérica para cumplir los derechos humanos laborales".
En el acto han estado presentes los coordinadores nacionales de Guatemala, Dora Regina Ruano; El Salvador, José María Amaya; Honduras, Baudilio Andara; Nicaragua, José Antonio Zepeda; Costa Rica, Edgar Morales; la directora de la Agencia Catalana de Cooperación al Desarrollo (ACCD) de la Generalitat, Anna Estrada; el director de la Fundación Josep Comaposada-UGT, Francisco Neira; el coordinador regional José Valencia, y el presidente de la Fundación Pau i Solidaritat-CCOO de Cataluña, Jordi Ribó.
Según ha informado Jordi Ribó, su creación se produjo tras comprobar que había necesidades de la puesta en común de políticas sociales para hacer frente a innumerables problemas, como el Tratado de Libre Comercio y el Plan Puebla Panamá, así como para buscar construir un mínimo estado social de bienestar como el que se goza en Europa.
La plataforma cuenta con unos 30 meses de vida y ha sumado ya 21 organizaciones sindicales y campesinas de los cinco países y se pretende seguir trabajando para continuar ampliándola.
Su estreno en el campo de la movilización se produjo el pasado 20 de octubre con sendas concentraciones, a la misma hora, ante los cinco ministerios de Economía y Hacienda de dichos países que lograron reunir a unos 50.000 manifestantes que expresaron su rechazo al Tratado de Libre Comercio.
lunes, 17 de noviembre de 2003
Subvenciones (I)
Publicada la LEY 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.
Consulta el texto íntegro en: http://www.boe.es/boe/dias/2003/11/18/pdfs/A40505-40532.pdf
Consulta el texto íntegro en: http://www.boe.es/boe/dias/2003/11/18/pdfs/A40505-40532.pdf
martes, 11 de noviembre de 2003
Asesinados 15 defensores de los derechos humanos
Fuente: El País
Amnistía Internacional (AI) advierte de que la persecución a defensores de derechos humanos en América está alcanzando graves proporciones. Desde agosto de 2002, al menos 15 defensores de derechos humanos y miembros de sindicatos fueron asesinados en Colombia. En Guatemala, a uno de los 18 defensores asesinados entre 2002 y 2003 le cortaron las orejas y la lengua. En Honduras, un gran número de activistas del medio ambiente y abogados de derechos humanos fueron asesinados entre 2001 y 2003.
"La persecución a defensores de derechos humanos en América está
alcanzando proporciones alarmantes. Se documentan más asesinatos a
defensores de derechos humanos en América que en cualquier otra región
en el mundo", aseguró ayer Irene Khan, secretaria general de Amnistía
Internacional.
Hablando desde Brasil, durante su primera visita al país, Khan lanzó el informe Actores esenciales de nuestro tiempo: defensores de derechos humanos en América. El informe documenta los asesinatos, torturas, desapariciones, detenciones arbitrarias, falsos cargos criminales, amenazas y vigilancia de los que son víctimas defensores de derechos humanos en Latinoamérica, el Caribe, EE UU y Canadá.
Amnistía Internacional (AI) advierte de que la persecución a defensores de derechos humanos en América está alcanzando graves proporciones. Desde agosto de 2002, al menos 15 defensores de derechos humanos y miembros de sindicatos fueron asesinados en Colombia. En Guatemala, a uno de los 18 defensores asesinados entre 2002 y 2003 le cortaron las orejas y la lengua. En Honduras, un gran número de activistas del medio ambiente y abogados de derechos humanos fueron asesinados entre 2001 y 2003.
Hablando desde Brasil, durante su primera visita al país, Khan lanzó el informe Actores esenciales de nuestro tiempo: defensores de derechos humanos en América. El informe documenta los asesinatos, torturas, desapariciones, detenciones arbitrarias, falsos cargos criminales, amenazas y vigilancia de los que son víctimas defensores de derechos humanos en Latinoamérica, el Caribe, EE UU y Canadá.
martes, 14 de octubre de 2003
Invertir en Honduras: Entrevista a Javier Nagore
Fuente World Invesment News
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lunes, 13 de octubre de 2003
Aprobado el Convenio especial para los emigrantes españoles e hijos de estos que trabajen en el extranjero y seglares, misioneros y cooperantes
Fuente: Seguridad Social
Ha sido aprobado un nuevo convenio especial de la Seguridad Social, dirigido a los emigrantes españoles y los
hijos de éstos que posean la nacionalidad española, con independencia de
que con anterioridad hayan estado o no afiliados a la Seguridad Social
española, e independientemente del país en el que trabajen y de que
dicho país tenga o no suscrito con España acuerdo o convenio en materia
de Seguridad Social.
Los seglares, misioneros y cooperantes dependientes de la Conferencia
Episcopal, Diócesis, Órdenes, Congregaciones y otras Instituciones
religiosas así como de organizaciones no gubernamentales, que tengan
nacionalidad española y que sean enviados por sus respectivas
organizaciones o instituciones a los países extranjeros, sin mediar
relación laboral con éstas, los cuales, en los supuestos a que se
refieren los apartados precedentes, tendrán la consideración de
emigrantes a los solos efectos de la suscripción de esta modalidad de
convenio especial.
Las solicitudes pueden presentarse (mediante el modelo TA-0040) en cualquier momento sin que resulte exigible el cumplimiento de plazo alguno ante la Sección Consular de la Embajada de España en Tegucigalpa.
Deberá acreditarse igualmente la estancia y trabajo en el extranjero.
Este convenio especial está regulado por el artículo 15 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre
Actualizado el Convenio especial para los españoles que ostenten la condición de funcionarios o empleados de organizaciones internacionales intergubernamentales
Fuente: Seguridad Social
Artículo 14. Convenio especial para los
españoles que ostenten la condición de funcionarios o empleados de
organizaciones internacionales intergubernamentales.
La suscripción del
convenio especial a que se refieren los Reales Decretos 2805/1979, de 7
de diciembre, 1975/1982, de 24 de julio, 317/1985, de 6 de febrero, y
1658/1998, de 24 de julio, se regirá por lo dispuesto en el Capítulo I
de la presente Orden, con las particularidades siguientes:
1. Podrán suscribir esta modalidad de convenio especial las personas que reúnan los siguientes requisitos:
a) Ser español que ostenta la condición de empleado o funcionario de Organismos internacionales intergubernamentales.
La condición de funcionario o empleado de dichas
Organizaciones se acreditará mediante certificación expedida por el
correspondiente Organismo, refrendada por el Ministerio de Asuntos
Exteriores.b) No residir en territorio nacional, salvo que se trate de españoles residentes en España que presten servicios en las Sedes Centrales del Consejo Oleícola Internacional, en la Oficina de Educación Iberoamericana, en la Agencia Espacial Europea, en la Organización Mundial del Turismo, en la Delegación en España del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados, en el Centro Europeo de Satélites de la Unión Europea Occidental o en el Cuartel General Conjunto Subregional Sudoeste de la Organización del Tratado del Atlántico Norte con sede en España u otro organismo internacional que se determine.
c) No tener la condición de funcionario de las Administraciones Públicas españolas que den lugar a la inclusión en algún Régimen de los que integran el Sistema de Seguridad Social español.
2. La suscripción de esta modalidad de convenio
especial determina la afiliación al Sistema de Seguridad Social y la
situación de asimilada a la de alta en el Régimen General de la
Seguridad Social, con limitación de la cotización y la protección por
las contingencias de jubilación, incapacidad permanente y muerte y
supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral así
como de los Servicios Sociales que, en su caso, tenga establecidos la
Seguridad Social.
No obstante, los españoles residentes en
territorio nacional que puedan suscribir esta modalidad de convenio
especial, que presten sus servicios en las Organizaciones
Internacionales Intergubernamentales con sede, oficinas de
representación o delegación en España y no tengan derecho a la
asistencia sanitaria, con carácter obligatorio, en cualquier Régimen del
Sistema de la Seguridad Social, podrán solicitar la inclusión de la
asistencia sanitaria por contingencias comunes dentro del ámbito de
protección de este convenio especial, o la celebración de un convenio
especial limitado únicamente a las prestaciones de asistencia sanitaria,
con la cotización correspondiente, tanto para el interesado como para
sus familiares, en las condiciones y con la amplitud establecida en el
Régimen General para las contingencias comunes.
2.1. La base mensual de cotización será la que
elija el interesado entre las fijadas en el apartado 2.1 del artículo 6
de esta Orden, con la particularidad de que la base elegida no podrá
sufrir otras modificaciones hasta transcurridos tres años desde la fecha
de la elección. Cumplido dicho plazo, podrán elegir otra base de las
establecidas en dicho artículo 6, antes del 1 de octubre de cada año,
para que surta efectos el 1 de enero siguiente.
2.2. El tipo de cotización aplicable será el
vigente en cada momento en el Régimen General de la Seguridad Social,
con aplicación, a la cuota íntegra resultante, del coeficiente reductor
que fije el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en cada ejercicio.
Accede al texto íntegro en: Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social
miércoles, 1 de octubre de 2003
En la maquila: testimonio de Lydda Eli González
Fuente: National Labor Committee
Testimony of Lydda Eli Gonzalez
My name is Lydda Eli Gonzalez and I am from Honduras. I
am 19 years old. I started working when I was 11, and when I was 17, I
entered the maquila factories. For 13 months, until August 15, I have
sewn the Sean John label at the SETISA factory in San Miguel Free Trade
Zone.
The free trade zone where I work is surrounded by very
high walls, with a locked metal gate, and armed guards. I enter at 6:45
a.m. Our regular shift is supposedly from 7:00 a.m. to 4:45 p.m., but
since the production goal they give us is so high, we are almost always
kept working for 1 ½ or 2 hours of overtime until 6:30 p.m. We are not
paid for these extra hours. It is especially toward the end of the
week, Wednesdays, Thursdays, Fridays and Saturdays, that they make
everyone in the factory stay working, because they say the exports have
to go out. The overtime is mandatory. They threaten or punish us if we
cannot stay. The supervisors say we will be fired, or that they will
change us to a line where we will earn even less.
My job is attaching the sleeves to the shirt. There are
different styles of Sean John shirts, but for long-sleeved shirt, a
production line of about 20 workers has to sew 190 dozen shirts a
day-that's 2,288 shirts. Management demands we reach this goal, but it
is impossible. With luck we can do 90 or 100 dozen in a regular shift.
So the company demands overtime and we must stay. The supervisors stand
over us shouting and cursing at us to go faster. We are under constant
pressure. They call us filthy names, like maldito, donkey, bitch, and
worse things. You can't answer the supervisors or they will fire you.
It is very hot in the factory and you are sweating all
day. There is also a lot of dust in the air. You breath it in, and you
go into the factory with black hair, and come out with hair that is
white or red or whatever the color of the shirts we are working on.
It is forbidden to talk, and you have to ask permission
to use the bathroom. We have to get a pass from the supervisor and give
it to the guard in front of the bathroom, who also searches us before
we go in. You can go once in the morning and once in the afternoon.
Also they watch the time, and if you are gone more than three or four
minutes, they call you on the loudspeaker. Another thing, the bathrooms
are very dirty and there is almost never any toilet paper or soap. They
also don't permit us to get up to get water-if the worker next to you
goes, you take advantage and ask her to bring you water too. You can't
move or stretch, or even look to the side. You just have to focus and
work as fast as you can to complete the production goal, always under
pressure. Because of this, and because the benches are just wood with no
backs, by the end of the day your whole body aches, your back, arms,
shoulders, everything, and one feels exhausted.
All the new employees are required to take a pregnancy
test, and if it comes out positive, they are fired. Older workers also
suffer a lot of harrassment and discrimination, because the management
prefers workers between 17 and 25 years old. When a woman gets to be 30,
she can't get work in the maquila factories, and if she is working,
often she is harrassed and sent to worse positions to make her quit.
They search us physically when we enter the factory and
if one has candy or gum or lipstick, they take it away because they
think it could stain the clothing. Like I said, they search us at the
bathrooms too, and also leaving the factory.
We have no healthcare. For the last two years our
factory has not paid the Social Security fees, and because of this, we
have no access to healthcare. This is illegal.
The Chief of Personnel and the other managers constantly
threaten us, telling us that if we organize a union, they will shut
the factory down and throw us out on the street. They fired me on
August 15, just because they suspected I was part of a group that
wanted the rights of the workers to be respected. That was true, since
we wanted to form a union to end the abuses and bad treatment in the
factory. The supervisors tell us we don't have rights, that we have to
shut up and work, or leave.
When Barbara and Charlie showed me the price of a Sean
John shirt, I could not believe it. That is, we know they are very
expensive, and very pretty. But what a surprise to find out that they
cost $40. In Honduras, we workers never imagined that they could cost so
much. We produce more than a thousand of these shirts a day, and just
one shirt would pay more than my wage for a week!
It is difficult to make the Sean John shirts. Seeing
this label we get nervous, because there are the same very high
production goals-no matter what label-but they demand really high
quality. The quality inspectors check every little stitch. For us, t
he pressure increases with the Sean John label and we earn less,
because we can produce less. With Sean John, we can only earn the
minimum wage of 576 lempiras a week-which is $33. This would be around
13 lempiras an hour. [$0.74] But really we are earning less, because
they make us work a lot of overtime hours, which are not paid.
If it is a short sleeved shirt, which is easier, and we
know the style-something like Nautica, we can earn between 800 and 830
lempiras a week. [$45.45 to $47.16]
You cannot live on these wages. Really you work just to
eat. It's impossible to save. You can't buy anything, it's just to
survive. I am lucky because I live with my mother and an uncle. So we
share expenses. But I'm no better off than I was two or thee years ago.
We workers are always stuck in the same place, without being able to go
forward.
I get up at 5:00 a.m. to get to work at 6:45. I take two
buses, which costs 8.50 lempiras-a total of 17 lempiras a day, round
trip. [$0.97] When I get to the factory, I have a tortilla with beans,
the cheapest breakfast, which costs 9 lempiras [$0.51]. I also buy the
cheapest lunch, which includes a small piece of chicken, rice, beans and
water. This costs 21 lempiras [$1.19]. Just these small daily expenses
for transport and food come to almost four hours of wages a day.
Fifteen of us are fired now, because we wanted to
organize a union to end all the maltreament and abuses. We wanted to
have a voice to end the mandatory pregnancy tests and overtime, to have
the right to use the bathroom when we need to, and so the supervisors
would not scream at us any more, and we want access to healthcare like
the law says.
Right now we are in a trap. There are no rights in the factory, and we who were fired are probably on the companies' blacklist.
We don't know much about the labels, that is about who
owns the labels. So the label "Sean John" didn't mean anything special
to us. When we came to the United States, they told us that it was Sean
Combs. But that still didn't mean anything to me, until it was
mentioned that he was the boyfriend of Jennifer López. Then, yes!-I've
seen him on television in Honduras. Knowing this, I felt happy, because
since he is a very famous and very powerful person, he can help us end
all the humiliating treatment that they give us in the factory.
I want to ask Mr. Sean Combs for his help so we can win
our rights and be treated with dignity and not in a humiliating manner,
because we are human beings. We do not want him to take his work from
the factory. On the contrary, we need these jobs, and we are willing to
work very hard. But the maltreatment and the abuses are too much.
There is too much injustice in the factory, and that is why I came
here, to ask Mr. Combs and the American people for help, in the name of
all the workers. We sew your clothing. Please demand that the
companies treat us with respect.
Thank you.
lunes, 29 de septiembre de 2003
El lapsus de Federico Trillo
Cuenta Fernando Schwartz en "Educación y Descanso" que Edgar Neville al serle notificado su traslado de Los Ángeles a Tegucigalpa en un sencillo telegrama respondió: «Sin instrucciones concretas, sin idea de
la misión que debo realizar y sin estar muy seguro de cómo llegaré a un
lugar cuya localización geográfica desconozco, parto hacia Tegucigalpa
en donde quedaré como siempre a las órdenes de vuecencia.» Fue
destituido fulminantemente.
Aunque tal vez sea leyenda urbana del mundo diplomático, se cuenta que el texto del telegrama a Santa Cruz decía realmente: «Acepto honroso, pero ¿dónde coño
está éso?», cuya respuesta fue «Tegucigalpa está en el cese. Regrese inmediatamente a Madrid».
Otras fuentes se lo atribuyen a Agustín de Foxá, aunque ninguno de los dos estuvo relamente destinado en el país....
Tal vez Foxá estuvo más cercano de estarlo durante su gira en 1950 integrando la "misión poética" con los poetas Antonio Zubiaurre, Luis Rosales y Leopoldo Panero, previo a la creación de la Embajada de España en Tegucigalpa.
Apócrifa o no, Federico Trillo va a desbancar el «Acepto honroso, pero ¿dónde coño
está éso?», con una nueva frase célebre: «Les pido que griten conmigo ¡Viva Honduras!. Perdón, esto ha
sido un lapsus. (...) Vamos a hacerlo como Dios manda. Caballeros ¡Viva
El Salvador!».
miércoles, 6 de agosto de 2003
Empresas Multinacionales
La central española Comisiones Obreras ha aprobado, en su VII Congreso (2003), la resolución “Exigir la Responsabilidad Social de las Empresas. En defensa de un modelo económico sostenible, responsable y con plena participación democrática”, en su VIII Congreso (2003).
En un plano general, CCOO avanza hacia el señalamiento de que con la RSE se busca crear un modelo nuevo de empresa, comprometida con, a la vez, la generación de riqueza, el interés general, la generación de empleos de calidad, la calidad de los bienes y servicios producidos, la inversión en innovación, tecnología y formación, la cohesión social y una mayor democracia y participación en su interior, tanto con sus trabajadores como en las relaciones con los accionistas y consumidores.
A continuación, CCOO establece una diferenciación entre responsabilidades “internas” (y principales), con sus trabajadores, y “externas”, con el conjunto de la sociedad. Las prácticas responsables deben afectar en primer lugar a los trabajadores y a las relaciones laborales en la empresa, lo que incluye los derechos laborales básicos: a la contratación y al empleo, a la inversión en formación y cualificación, a la salud y seguridad en el trabajo, a la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo; a la representación y la acción colectiva de los trabajadores a través de los sindicatos, a la negociación colectiva. y a la calidad del empleo.
CCOO también ha creado una estructura, el Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa, de acuerdo al enfoque de las coaliciones ongs-sindicatos, ya que está integrado también por otras organizaciones de la sociedad civil: Economistas Sin Fronteras, Setem, Intermón Oxfam, Ingeniería Sin Fronteras, Grupo Nixkor, Caritas, Ipade, y la Confederación de Consumidores y Usuarios (CECU) . Las dimensiones contempladas por el Observatorio son cuatro: sociales, laborales, medioambientales, y respeto a los derechos humanos. El concepto central utilizado es el de la relación “multistakeholder”, tanto en la gestión como en el diálogo. En otra nota de esta serie se presenta un resumen sobre sus características.
En esta nota se reproduce el texto completo de la resolución y una selección del enfoque institucional del Observator
I. Resolución 2003: ·”Exigir la RSE. En defensa de un modelo económico sostenible, responsable y con plena participación democrática”.
Análisis de la situación
1. Las sociedades democráticas avanzan y se legitiman cuando las organizaciones e instituciones públicas y privadas que las conforman responden de las responsabilidades que, en el cumplimiento de sus fines, adquieren con el conjunto de la sociedad. NI el Estado puede transferir al ciudadano sus obligaciones para garantizar redes de protección colectivas, ni las empresas pueden hacer dejación de su responsabilidad y transferir el riesgo empresarial a los trabajadores y trabajadoras.
2. Para hacer frente a los cambios productivos y a la mundialización de la economía, se requiere la transformación de las empresas, un modelo nuevo de empresa, innovada, socialmente responsable y con relaciones laborales participativas. Porque las empresas deben contribuir al objetivo estratégico, especialmente relevante en nuestro país y compartido en el ámbito europeo, de desarrollar una economía basada en el conocimiento, de configurar un tejido productivo capaz de competir sobre la base de la inversión en formación, tecnología e investigación, con empleos de calidad y con mayor cohesión social.
3. Sin embargo, las prácticas empresariales se alejan de estos objetivos cuando se constata una dilución creciente de la responsabilidad de las empresas ante la falta de transparencia en la toma de decisiones, la gestión inadecuada de los recursos económicos y las retribuciones escandalosas de los directivos, las repercusiones negativas sobre el medio ambiente de los procesos productivos, la subcontratación en cadena, las reestructuraciones de plantilla, o comportamientos antisindicales y resistencias a la participación de los trabajadores en la vida de la empresa (los sindicatos hemos tenido que luchar intensamente por el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, los Comités de Empresa Europeos, o la Directiva sobre Información y Consulta).
4. Para CCOO la responsabilidad básica de las empresas con la sociedad es el cumplimiento de las normas laborales, sociales y medioambientales. Las prácticas responsables deben afectar en primer lugar a los trabajadores y a las relaciones laborales en la empresa. A la contratación y al empleo, a la inversión en formación y cualificación, garantizando la salud y seguridad en el trabajo; mediante la aplicación efectiva de la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo. Además deben asegurar la representación y la acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras a través de los sindicatos, el derecho a la negociación colectiva y a la participación en la organización del trabajo y en los procesos de cambio y de reestructuración. Asimismo, es exigible que las empresas sean socialmente responsables en sus prácticas externas y, especialmente, en el respeto al medioambiente, a los derechos fundamentales en el trabajo, sobre todo en sus actividades internacionales y en la cadena de suministros mundiales cuando actúan como empresa principal en terceros países.
5. En los últimos años, está tomando relevancia creciente el concepto de responsabilidad social de las empresas y su tratamiento en el marco internacional. La Comisión Europea, OIT, OCDE, Naciones Unidas, han definido conceptos, directrices e instrumentos, siempre con el carácter de recomendación y de voluntariedad para las empresas. También éstas, especialmente las transnacionales, y para mejorar su imagen corporativa ante las protestas sindicales y de otras organizaciones sociales, adoptan medidas unilaterales o se someten voluntariamente a procedimientos que, mediante códigos y certificaciones reconocidos internacionalmente, las califican como socialmente responsables.
6. CCOO considera que el concepto propugnado desde algunos de estos organismos de responsabilidad social de las empresas, entendida como la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus actuaciones comerciales y en las relaciones con accionistas, proveedores y consumidores, puede contribuir a nuestra exigencia sindical general de que las empresas sean socialmente responsables. Pero este comportamiento significa cumplir plenamente las normas legales ya existentes, e ir más allá, invirtiendo en las personas, en la actividad productiva y en el entorno. Asimismo creemos que las acreditaciones formales no pueden sustituir a las normas y regulaciones de obligado cumplimiento, ya sean laborales, sociales o medioambientales. Y en todo caso afirmamos que la responsabilidad social no puede limitarse a ser un ejercicio publicitario basado en la voluntariedad unilateral de las empresas, y debe ser contrastada por procedimientos reglados y participados.
Objetivos que nos proponemos
1. Poner en evidencia que las empresas tienen responsabilidades internas y externas, con sus trabajadores y trabajadoras y con el conjunto de la sociedad, que se extienden también al ámbito internacional.
2. Definir actuaciones para que la responsabilidad social de las empresas no se convierta en una mera cuestión publicitaria. Promover el desarrollo de normas, códigos e instrumentos de evaluación y control.
3. Reivindicar el papel del sindicato en los foros y organismos que se ocupan de la responsabilidad social de las empresas y delimitar nuestro campo de participación.
Propuestas de actuación
1. Propugnamos un modelo distinto de empresa, una empresa innovada, comprometida con la generación de riqueza y con el interés general, con la inversión en innovación, tecnología y formación, con la calidad de los bienes y servicios producidos. Una empresa más democrática y con mayor participación, en las relaciones laborales en primer lugar, pero también en las relaciones con los accionistas y con los consumidores. Vincular la responsabilidad social de las empresas a la exigencia de cumplimiento de las normas y derechos laborales básicos, frente a la empresa que “externaliza” costes, riesgos y responsabilidades.
2. Identificamos varios campos de actuación preferente para pautar la responsabilidad social de las empresas, tanto en el ámbito nacional como internacional. El cumplimiento de los derechos básicos del trabajo. El empleo, su calidad y las consecuencias que sobre ambos tienen los cambios técnicos y organizativos en la empresa. La salud y seguridad en el trabajo. La igualdad de trato y la no discriminación. La inversión en formación y cualificación de los trabajadores y trabajadoras. La participación sindical en la organización del trabajo, en los procesos de cambio y en las reestructuraciones. El comportamiento responsable en los procesos de descentralización y subcontratación, incluidos los proveedores de terceros países. El cumplimiento de las normas medioambientales. La transparencia en la gestión empresarial de los recursos económicos.
3. Propugnar, en el ámbito nacional e internacional, el desarrollo de normas mínimas y reglas de juego equitativas para definir un modelo de conducta y de prácticas empresariales socialmente responsables. Considerar los sistemas de gestión, elaboración de informes, validación y auditorías, códigos de conducta, etiquetas, etc. Dichas prácticas deben ser definidas y evaluadas con la participación de los actores implicados, sindicatos, organizaciones sociales, de consumidores, accionistas. Se requiere también la acción e intervención pública para promover y garantizar la transparencia y credibilidad de la responsabilidad social de las empresas. A su vez, las Administraciones Públicas deben integrar los principios sociales y medioambientales en sus propios sistemas de gestión y de relaciones.
4. Defender la obligatoriedad, para las empresas de 500 o más trabajadores y que coticen en bolsa, de realizar un “triple balance” (contable, social y medioambiental), incluidas las consecuencias sobre el nivel de empleo y su calidad, las prácticas y estrategias en el extranjero.
5. Hacer valer la participación del sindicato en las iniciativas que desde distintos ámbitos se vienen desarrollando, así como en los organismos y foros que se ocupan de la responsabilidad social de las empresas. Rechazar las iniciativas unilaterales de las propias empresas, o en colaboración con ong afines a ellas, y al margen de las organizaciones sindicales.
6. Actuar también desde la negociación colectiva en sentido amplio. Promover la inclusión de cláusulas sociales y medioambientales a través de acuerdos marco sectoriales de ámbito europeo, pactos y convenios colectivos sectoriales y de empresas multinacionales. Dichas iniciativas deben implicar a las empresas y a sus proveedores y subcontratistas, especialmente cuando actúan en otros países donde se constatan incumplimientos reiterados de los derechos laborales y sindicales.
Instrumentos de intervención y evaluación
1. Hacer valer todos los derechos de participación sindical en la empresa de que disponemos actualmente, y promover otros nuevos, especialmente los referidos a la organización del trabajo, para avanzar en la democratización de las relaciones laborales y en el desarrollo de la empresa participada.
2. Desarrollar un trabajo confederal coordinado para identificar los ámbitos de intervención del sindicato respecto a la responsabilidad social de las empresas, poner en común las iniciativas (estudios, debates, propuestas o acuerdos) que desde las distintas estructuras del sindicato se están empezando a desarrollar, y establecer propuestas e instrumentos de intervención, coordinados con el marco europeo e internacional.
3. Utilizar los criterios y recomendaciones sobre responsabilidad social de las empresas establecidos en el Libro Verde de la Comisión Europea, la Declaración Tripartita de la OIT, el Pacto Mundial de Naciones Unidas, y las Líneas Directrices de la OCDE para empresas multinacionales, entre otros.
4. Disponer de interlocutores sindicales, bajo la coordinación confederal, en los foros nacionales e internacionales que tratan la responsabilidad social de las empresas, los Puntos Nacionales de Contacto del Ministerio de Economía, el Foro Europeo Multilateral, la Mesa Cuadrada del Global Compact. Promover la creación de un Observatorio en España.
5. Utilizar también la negociación colectiva para el desarrollo de acuerdos internacionales, acuerdos marco sectoriales europeos, convenios colectivos de empresas multinacionales en nuestro país.
II. OBSERVATORIO (selección de documentos)
La realidad es que las organizaciones sociales cuentan por problemas de dimensión y especialización y con una capacidad relativa en términos de medios humanos y financieros para poder conocer el impacto social y medioambiental de las corporaciones con las que directa o indirectamente se relacionan y para poder entablar un diálogo constructivo con ellas. De ahí la necesidad de unir esfuerzos y aprovechar sinergias a través de un observatorio de la RSC donde cada entidad aporte su conocimiento y especialización.
El Observatorio es una plataforma de pensamiento, investigación y generación de opinión de la sociedad civil para la comunicación y sensibilización sobre RSC, que nace como complemento de las alianzas entre empresas o asociaciones empresariales que se han gestado en los últimos tiempos en torno a este tema.
El Observatorio:
- realizará un seguimiento independiente de estas iniciativas empresariales.
- permitirá que sus organizaciones miembro unan esfuerzos y aprovechen sinergias donde cada una de ellas aporta su conocimiento y especialización.
- será el altavoz que traslade a dichas empresas, a la sociedad (beneficiaria de su labor social) y a los poderes públicos una opinión clara desde los actores a los que representa sobre los diferentes actuaciones que vayan produciéndose en el campo de la RSC en nuestro país.
- será un organismo independiente capaz de servir de complemento y también de contrapeso a la actividad de las empresas: colaborar con el sector privado, pero también vigilar que el concepto de RSC no se desvirtúe, y que su implantación en España sea plena y satisfactoria.
Por coherencia, las organizaciones sociales deben aplicar internamente los mismos criterios de RSC que se exigen a las empresas. Deben conocer las implicaciones que la RSC supone para su organizaciones y los riesgos inherentes a ello, discutir de forma compartida los procedimientos que se deben seguir para poner en práctica dichos principios y sobre todo para comunicarlos a la sociedad. En tal sentido, el Observatorio se concibe también como red o canal de comunicación interna, sensibilización y formación en temas de RSC entre las propias entidades sociales participantes.
El Observatorio hace un análisis del debate existente entre los conceptos de RSC, teniendo en cuenta que en la práctica de otras empresas y organizaciones se presentan los siguientes preocupantes problemas:
- un desenfoque del concepto básico de la RSC, al fomentarse sobre todo los acercamientos basados en modelos cerrados, defensivos y casi endogámicos.
- una confusión generalizada en la opinión pública entre la RSC y actividades de acción social o marketing social, que pone en riesgo el prestigio y la confianza de los sistemas, estrategias y esfuerzos planteados por distintas organizaciones para gestionar adecuadamente su RSC. Esta situación puede llevar a resultados contrarios a los buscados en el campo de la percepción sobre las organizaciones, corporaciones y marcas, por parte de los distintas partes interesadas, así como por la opinión pública y la sociedad en general.
- la ausencia del diálogo sistematizado entre las empresas y la sociedad civil, que se manifiesta en los procesos y políticas de RSC aplicadas, exceptuando las actividades centradas en colaboraciones de acción y marketing social.
- en la mayoría de los casos las empresas no desarrollan estrategias de RSC vinculadas a las actividades y negocios clave, sino que se plantean como un área periférica a la gestión de las mismas, entrando en altos riesgos de incoherencias en la gestión, que tarde o temprano se manifiestan. Esto es debido fundamentalmente al gran desconocimiento de cómo gestionar y medir aspectos relacionados con la RSC, y en especial con los derechos humanos y sociales, así como al desconocimiento técnico y práctico de cómo gestionar la RSC a través de la cadena y sistema de valor.
Ante esta situación, el Observatorio toma posición, considerando que:
- la RSC no es una cuestión del ámbito puramente empresarial, sino más bien un cuestionamiento sobre qué tipo de sociedad se quiere construir y cuál es el papel de cada una de las partes que la conforman. El reconocimiento del relevante papel que las empresas desarrollan en la sociedad globalizada, así como la importancia del impacto que éstas generan en ella, hacen que el concepto de la RSC traspase el marco de las herramientas de gestión de las propias empresas.
- la formalización de este nuevo papel de las empresas en la sociedad provoca un replanteamiento sobre su función y responsabilidad en un entorno global, resaltando todo lo relacionado con los impactos y su percepción que generan en los distintos grupos que conforman la misma.
- esta forma de entender las relaciones de la sociedad hace que los distintos agentes que la conforman no sean ajenos, sino partes muy interesadas de cómo se desarrollan e implantan los conceptos y modelos de la RSC.
- los Estados, las organizaciones civiles, sindicales, de consumidores y de usuarios, sociales y de otro tipo cada vez reconocen con mayor frecuencia la RSC como una palanca para resolver o mitigar algunos de los problemas de la sociedad y de la economía globalizada.
- por tanto, las administraciones públicas, los Estados, las organizaciones multilaterales o supranacionales, como responsables del desarrollo sostenible y de una gestión justa de la sociedad que garantice el respeto a los derechos humanos, no deben ser ajenos al desarrollo de la RSC en los distintos ámbitos, ni en la forma ni en el fondo, sino que deben liderar el mismo con diversas iniciativas.
El Observatorio considera que la sociedad civil organizada tiene también un importante papel en:
- la definición de estrategias de gestión por parte de las empresas de su RSC.
- las políticas que los estados apliquen para su regulación y promoción;
- la credibilidad en los sistemas de aseguramiento, escrutinio, verificación y transparencia de las políticas difundidas de RSC;
- la percepción de los comportamientos sociales de las empresas y, por tanto, en la generación de confianza en ellas por parte de la opinión pública .
La gestión de la RSC supone el reconocimiento e integración en la gestión y las operaciones de la organización de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos, que generen políticas, estrategias y procedimientos que satisfagan dichas preocupaciones y configuren sus relaciones con sus interlocutores.
Los objetivos específicos del Observatorio son:
- efectuar un seguimiento y valoración del desarrollo e implantación de la RSC en España.
- sensibilizar y servir de centro de promoción de la RSC entre las empresas españolas.
- sensibilizar al ciudadano y acercarle el concepto de la RSC, haciéndole sentirse parte integrante de la RSC.
- dar a conocer el impacto positivo de la responsabilidad social en las empresas y en la sociedad.
- subrayar y divulgar las buenas prácticas de empresas en RSC, como premio a las empresas más responsables y como ejemplo a seguir para las que se van incorporando al proceso.
- poner de manifiesto ante la sociedad aquellos quebrantos de los compromisos en responsabilidad social y ambiental que las empresas incurren.
- conocer las tendencias del sector empresarial en materia de responsabilidad social.
- dar seguimiento de las iniciativas políticas que se adopten en materia de RSC, así como la aplicación práctica de las mismas en los distintos niveles de la Administración Pública.
- servir de plataforma de discusión y de intercambio de información e ideas sobre RSC, para abrir vías de comunicación dentro del tercer sector y hacia el sector público y privado, generando un centro de pensamiento que sea al mismo tiempo generador de opinión.
Las dimensiones contempladas por el Observatorio se agrupan en cuatro:
- sociales
- laborales
- medioambientales
- respeto a los derechos humanos
El concepto central utilizado es el de la relación “multistakeholder”, tanto en la gestión como en el diálogo.
Instrumentos base de las normas
1. Derechos humanos. Las empresas son responsables del cumplimiento, respeto y fomento de los Derechos Humanos, tal como está expuesto en el preámbulo de la DUDH, donde se hace un llamado a asegurar el reconocimiento y aplicación de estos derechos “por medidas progresivas”.
Las responsabilidades empresariales que se derivan, dentro del dominio de sus actividades e influencias, son las siguientes:
- emplear toda influencia posible para fomentar la ejecución de los Derechos Humanos en todos aquellos países en que operen. Especialmente, deben estar alerta cuando se trate de zonas de conflicto en las que se cometen graves violaciones a los derechos humanos.
- mantenerse al tanto del impacto que cualquier forma de actividad empresarial pueda tener sobre los derechos humanos en un determinado lugar, antes de establecerse allí.
- incluír una referencia explícita a la DUDH u otros tratados sobre los derechos humanos, en un código de conducta mediante el cual se garantice el cumplimiento de estos derechos. Tal código debe garantizar los derechos humanos de sus trabajadores, así como también proteger los derechos humanos de los miembros de la comunidad en la que las empresas se desenvuelven.
2. Trabajo. En este campo, la fuente principal son los convenios de OIT, encaminados sobre todo hacia la acción responsable de las autoridades locales en el campo de los derechos laborales. En particular, la Plataforma destaca: los cuatro derechos fundamentales recogidos en la Declaración de 1998; y los contenidos en la Declaración de 1976 sobre EMN, que incorpora normas primarias complementarias relacionadas sobre todo al desenvolvimiento responsable de las empresas (seguridad laboral, salario mínimo, condiciones laborales sanas y seguras, máximo de horas laborales).
Tanto esta Declaración como las Directrices de OCDE, presentan importantes disposiciones referentes a la política general de los trabajadores, por ejemplo: formación, proceso de reclamos y conflictos laborales; notificación de cambios y reorganizaciones con antelación razonable; la no amenaza de traslado cuando se ejerza el derecho a la organización; el no manejo de estándares laborales dobles; la guía y empleo en sus actividades a todo el personal local disponible posible; el permiso a los representantes de sus trabajadores de negociar y deliberar con quienes toman las decisiones.
3. Medio ambiente. Los principales antecedentes son:
- la Cumbre de Río, que reconoció el desarrollo sostenible como objetivo universal, y establece principios generales destinados a la prevención de posibles efectos negativos en el medio ambiente y la seguridad: el principio de precaución, y el principio de quien contamina paga.
- el convenio de Aarhus (1998), que estableció por primera vez la relación entre los derechos humanos y el derecho ambiental, definiendo importantes cláusulas respecto de la participación de los stakeholders, la transparencia y el acceso a procedimientos jurídicos.
- el tratado de la Comunidad Europea sobre política ambiental, se encuentran otros principios generales: el principio para la acción preventiva, y la responsabilidad de la fuente por el daño ambiental.
Otros tratados y convenios importantes describen las responsabilidades que tienen las empresas respecto a las consecuencias que pueden tener sus procesos, productos y servicios, para el agua, aire, suelo, clima, biodiversidad, seguridad biológica y salud: el Convenio sobre Diversidad Biológica (1992), el Protocolo de Cartagena sobre Seguridad Biológica (2000), el Protocolo de Kyoto, la Convención de Estocolmo sobre los Contaminantes Orgánicos Persistentes (2001), la Convención de Rotterdam sobre el Consentimiento Previamente Informado (1998). También las Directrices de OCDE tienen contenidos adecuados.
4. Interés del consumidor. El principal antecedente es las Directrices de ONU para la Protección del Consumidor (revisadas en 1999), al dar legitimidad internacional a sus intereses, estableciendo los siguientes derechos: al acceso a bienes y servicios de primera necesidad; a la seguridad; a la información; a la elección; a ser escuchado; a la apelación y compensación; a la educación; a la sostenibilidad.
5. Salud. Los principales antecedentes provienen del DUDH y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al establecer el derecho universal a la salud manifiesta que toda persona tiene derecho a acceder al más alto estándar de salud posible.
De acuerdo al Comité DESC de N.U. (ICESCR), si bien solo los Estados toman parte en los acuerdos y por lo tanto la responsabilidad recae en ellos, todos los miembros de la comunidad, incluyendo las empresas, tienen obligaciones respecto al cumplimiento del derecho a la salud. Ello significa que las empresas tienen el deber de colaborar, entre otras, con las siguientes obligaciones estatales: no discriminar, asegurando el acceso a facilidades sanitarias, bienes y servicios, especialmente a grupos vulnerables o marginados; asegurar el acceso a una base básica alimentaria, un nivel básico habitacional y sanitario, así como al abastecimiento de suficiente agua potable; instruir y proporcionar información acerca de los problemas de salud más importantes dentro de la comunidad, así como proporcionar información sobre métodos de prevención y control.
Además, las empresas tienen deberes específicos con relación al derecho a condiciones laborales saludables y a un medio ambiente saludable, como parte del derecho a la salud, lo que incluye: la obligación de tomar medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades relacionados al desempeño del oficio; la reducción al mínimo de riesgos sanitarios inherentes al ambiente laboral; la creación de condiciones laborales higiénicas y seguras.
6. Lucha contra la corrupción. El principal antecedente es el Convenio de lucha contra la corrupción de agentes públicos extranjeros en las transacciones internacionales de la OCDE (1992), donde se formula la regla de la prohibición del soborno a funcionarios estatales extranjeros.
7. Otros. Otros aspectos referidos a la RSE ya se encuentran formulados en diversos instrumentos, sobre todo las Directrices de la OCDE, pero todavía están sujetos a polémica social. La Plataforma considera que, teniendo en cuenta la condición “activa” del Marco, son temas que jugarán más adelante un importante papel en el desarrollo de la RSE, señalando los siguientes:
- competencia.
- impuestos.
- ciencia y tecnología
- respeto a la soberanía nacional y a los entes regionales y locales.
Aspectos operacionales
1. Responsabilidad en las cadenas. La RSE está relacionada a las actividades centrales de la empresa y es una pieza clave dentro de las actividades empresariales. Estos significa que la RSE debe extenderse hacia todos los abastecedores, contratistas, subcontratistas, concesionarios, asociaciones comerciales y hacia cualquiera que realice cualquier tipo de trabajo para la empresa. En ello, no importa cuál es la relación formal de la empresa, el carácter del producto o servicio que proporcione, o su ubicación geográfica.
La definición de las cadenas, así como el alcance que una cadena determinada pueda tener, deberán ser designados mediante la intervención de los stakeholders. Se espera entonces que una empresa haga todo lo que esté dentro de la medida de sus posibilidades para ejercer y fomentar la RSE a lo largo de toda la cadena.
2. Compromiso de los stakeholders. El rendimiento de cuentas requiere de la disposición a realizar un diálogo con los stakeholders, se entiende a todos aquellos individuos o grupos que puedan influir o recibir influencia directa o indirecta por las acciones, decisiones, política, prácticas y objetivos de una empresa. Las empresas deberán encaminarse al diálogo con todos los interesados, entre los cuales se encuentran los trabajadores, los proveedores, la población local, los consumidores, las organizaciones de la sociedad civil y las autoridades.
En lo que respecta al diálogo y la consulta, deberán cumplirse como mínimo las normas nacionales e internacionales concernientes a la consulta con los trabajadores, los representantes de estos, los comités y los gremios.
La participación de los stakeholders se caracteriza por el intercambio de información, el diálogo, la consulta y la participación estructural a largo plazo de la política de RSE de las empresas, incluso acerca de temas o asuntos que aún no han sido considerados por convenios o por la ley.
Se espera que las empresas estén dispuestas a participar del diálogo con los stakeholders, basándose en el consenso de normas, valores, derechos mutuos y obligaciones. En este diálogo deberán verse involucrados todos aquellos quienes toman las verdaderas decisiones dentro de una empresa. Las empresas deberán garantizar que el dialogo con los stakeholders se lleve a cabo a través del reporte y de la verificación independiente y transparente.
El objetivo final del proceso de comunicación y dialogo con los stakeholders, es el enriquecimiento de la política de RSE de la empresa, a través del desarrollo conjunto de un plan de trabajo y de metas e indicadores nítidos y mensurables. A través del compromiso de los stakeholders, se desarrolla el entendimiento de los dilemas con los que una empresa se ve confrontada. Asimismo, se genera concientización dentro de la empresa con respecto al entorno de ésta y al rendimiento de cuentas en lo relacionado a los efectos de su política.
3. Transparencia y reporte. Se espera que una empresa ejerza una política transparente y que rinda cuentas respecto a su funcionamiento social. En esto, el monitoreo desempeña un rol central. Por el momento, el estándar más conocido de monitoreo sostenible son las directrices de la iniciativa global de monitoreo (GRI) (1992).
Entre otras cosas, el monitoreo cumple una función informativa a favor de los stakeholders. Estos deberán obtener suficiente información relevante acerca de los efectos del accionar de la empresa y las consecuencias que éste pueda tener para los distintos stakeholders, para así poder tomar decisiones responsablemente.
Las empresas deberán rendir cuentas de su accionar de manera transparente, proporcionando, regular y periódicamente, información fidedigna y relevante (por propia iniciativa o a pedido). Esto puede darse a través de:
- Reportes públicos periódicos de sus iniciativas. Las empresas deberán rendir información adecuada y puntual acerca de su política social, ética y ambiental, y/o acerca de otros códigos de conducta a los que éstas estén suscriptas, debiendo también especificar su desenvolvimiento con respecto a estos criterios.
- Suministro de información. Las empresas deberán proveer a los stakeholders de información relevante. Por ejemplo, a través de asesorías de impacto, reportes anuales, etiquetaje, sellos de calidad, asambleas informativas y capacitaciones. Las empresas se desenvolverán responsablemente en las cadenas al revelar su política a todos los stakeholders pertinentes. Esto puede llevarse a cabo, por ejemplo, mediante la difusión de su código de conducta, de la traducción de las normas al idioma local o a través de capacitaciones.
- Publicación de datos y consulta. Para poder estar al tanto de determinados riesgos (para proyectos) de la RSE, las empresas deberán consultar sus planes con los stakeholders desde el inicio. A través del monitoreo social y ambiental, debe informarse a los stakeholders de los posibles efectos ambientales de los planes de una empresa.
4. Verificación independiente. La calidad, utilidad y veracidad de los reportes ofrecidos por una empresa y de los procesos y sistemas administrativos subyacentes, se ven enriquecidas a través de un proceso de verificación independiente. Este proceso implica, entre otras cosas, el que una empresa controle por sí misma (monitoreo) su seguimiento de la política de RSE (su plan de ejecución, metas e indicadores). Esto se logra a través de la implementación de un sistema de control interno extendido al resto de la cadena. El seguimiento de la política de la RSE deber{a ser, por lo tanto, independientemente controlado. Esta verificación deberá ser realizada por una organización que no esté ligada a la empresa y que, a su vez, disfrute de la confianza de los stakeholders implicados. Finalmente, los resultados de la verificación deberán ser revelados de manera confiable.
El objetivo final de la RSE es que se presente una real mejoría en la situación de los actuales y futuros stakeholders. Por esto, es importante que al realizarse la política de la RSE se abran vías de reclamo –como parte del monitoreo y la verificación- para los trabajadores y otros involucrados que vean sus derechos quebrantados. El suministro de información acerca del accionar social de una empresa, no debe conllevar a medidas disciplinarias, a la discriminación o al despido.
Las empresas deberán además ofrecer una compensación razonable al constatarse el incumplimiento de la política de la RSE. En caso de incumplimiento, las faltas deberán ser corregidas y los planes deberán ser apropiadamente reformulados y llevados a la práctica.
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En un plano general, CCOO avanza hacia el señalamiento de que con la RSE se busca crear un modelo nuevo de empresa, comprometida con, a la vez, la generación de riqueza, el interés general, la generación de empleos de calidad, la calidad de los bienes y servicios producidos, la inversión en innovación, tecnología y formación, la cohesión social y una mayor democracia y participación en su interior, tanto con sus trabajadores como en las relaciones con los accionistas y consumidores.
A continuación, CCOO establece una diferenciación entre responsabilidades “internas” (y principales), con sus trabajadores, y “externas”, con el conjunto de la sociedad. Las prácticas responsables deben afectar en primer lugar a los trabajadores y a las relaciones laborales en la empresa, lo que incluye los derechos laborales básicos: a la contratación y al empleo, a la inversión en formación y cualificación, a la salud y seguridad en el trabajo, a la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo; a la representación y la acción colectiva de los trabajadores a través de los sindicatos, a la negociación colectiva. y a la calidad del empleo.
CCOO también ha creado una estructura, el Observatorio de la Responsabilidad Social Corporativa, de acuerdo al enfoque de las coaliciones ongs-sindicatos, ya que está integrado también por otras organizaciones de la sociedad civil: Economistas Sin Fronteras, Setem, Intermón Oxfam, Ingeniería Sin Fronteras, Grupo Nixkor, Caritas, Ipade, y la Confederación de Consumidores y Usuarios (CECU) . Las dimensiones contempladas por el Observatorio son cuatro: sociales, laborales, medioambientales, y respeto a los derechos humanos. El concepto central utilizado es el de la relación “multistakeholder”, tanto en la gestión como en el diálogo. En otra nota de esta serie se presenta un resumen sobre sus características.
En esta nota se reproduce el texto completo de la resolución y una selección del enfoque institucional del Observator
I. Resolución 2003: ·”Exigir la RSE. En defensa de un modelo económico sostenible, responsable y con plena participación democrática”.
Análisis de la situación
1. Las sociedades democráticas avanzan y se legitiman cuando las organizaciones e instituciones públicas y privadas que las conforman responden de las responsabilidades que, en el cumplimiento de sus fines, adquieren con el conjunto de la sociedad. NI el Estado puede transferir al ciudadano sus obligaciones para garantizar redes de protección colectivas, ni las empresas pueden hacer dejación de su responsabilidad y transferir el riesgo empresarial a los trabajadores y trabajadoras.
2. Para hacer frente a los cambios productivos y a la mundialización de la economía, se requiere la transformación de las empresas, un modelo nuevo de empresa, innovada, socialmente responsable y con relaciones laborales participativas. Porque las empresas deben contribuir al objetivo estratégico, especialmente relevante en nuestro país y compartido en el ámbito europeo, de desarrollar una economía basada en el conocimiento, de configurar un tejido productivo capaz de competir sobre la base de la inversión en formación, tecnología e investigación, con empleos de calidad y con mayor cohesión social.
3. Sin embargo, las prácticas empresariales se alejan de estos objetivos cuando se constata una dilución creciente de la responsabilidad de las empresas ante la falta de transparencia en la toma de decisiones, la gestión inadecuada de los recursos económicos y las retribuciones escandalosas de los directivos, las repercusiones negativas sobre el medio ambiente de los procesos productivos, la subcontratación en cadena, las reestructuraciones de plantilla, o comportamientos antisindicales y resistencias a la participación de los trabajadores en la vida de la empresa (los sindicatos hemos tenido que luchar intensamente por el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea, los Comités de Empresa Europeos, o la Directiva sobre Información y Consulta).
4. Para CCOO la responsabilidad básica de las empresas con la sociedad es el cumplimiento de las normas laborales, sociales y medioambientales. Las prácticas responsables deben afectar en primer lugar a los trabajadores y a las relaciones laborales en la empresa. A la contratación y al empleo, a la inversión en formación y cualificación, garantizando la salud y seguridad en el trabajo; mediante la aplicación efectiva de la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo. Además deben asegurar la representación y la acción colectiva de los trabajadores y trabajadoras a través de los sindicatos, el derecho a la negociación colectiva y a la participación en la organización del trabajo y en los procesos de cambio y de reestructuración. Asimismo, es exigible que las empresas sean socialmente responsables en sus prácticas externas y, especialmente, en el respeto al medioambiente, a los derechos fundamentales en el trabajo, sobre todo en sus actividades internacionales y en la cadena de suministros mundiales cuando actúan como empresa principal en terceros países.
5. En los últimos años, está tomando relevancia creciente el concepto de responsabilidad social de las empresas y su tratamiento en el marco internacional. La Comisión Europea, OIT, OCDE, Naciones Unidas, han definido conceptos, directrices e instrumentos, siempre con el carácter de recomendación y de voluntariedad para las empresas. También éstas, especialmente las transnacionales, y para mejorar su imagen corporativa ante las protestas sindicales y de otras organizaciones sociales, adoptan medidas unilaterales o se someten voluntariamente a procedimientos que, mediante códigos y certificaciones reconocidos internacionalmente, las califican como socialmente responsables.
6. CCOO considera que el concepto propugnado desde algunos de estos organismos de responsabilidad social de las empresas, entendida como la integración voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus actuaciones comerciales y en las relaciones con accionistas, proveedores y consumidores, puede contribuir a nuestra exigencia sindical general de que las empresas sean socialmente responsables. Pero este comportamiento significa cumplir plenamente las normas legales ya existentes, e ir más allá, invirtiendo en las personas, en la actividad productiva y en el entorno. Asimismo creemos que las acreditaciones formales no pueden sustituir a las normas y regulaciones de obligado cumplimiento, ya sean laborales, sociales o medioambientales. Y en todo caso afirmamos que la responsabilidad social no puede limitarse a ser un ejercicio publicitario basado en la voluntariedad unilateral de las empresas, y debe ser contrastada por procedimientos reglados y participados.
Objetivos que nos proponemos
1. Poner en evidencia que las empresas tienen responsabilidades internas y externas, con sus trabajadores y trabajadoras y con el conjunto de la sociedad, que se extienden también al ámbito internacional.
2. Definir actuaciones para que la responsabilidad social de las empresas no se convierta en una mera cuestión publicitaria. Promover el desarrollo de normas, códigos e instrumentos de evaluación y control.
3. Reivindicar el papel del sindicato en los foros y organismos que se ocupan de la responsabilidad social de las empresas y delimitar nuestro campo de participación.
Propuestas de actuación
1. Propugnamos un modelo distinto de empresa, una empresa innovada, comprometida con la generación de riqueza y con el interés general, con la inversión en innovación, tecnología y formación, con la calidad de los bienes y servicios producidos. Una empresa más democrática y con mayor participación, en las relaciones laborales en primer lugar, pero también en las relaciones con los accionistas y con los consumidores. Vincular la responsabilidad social de las empresas a la exigencia de cumplimiento de las normas y derechos laborales básicos, frente a la empresa que “externaliza” costes, riesgos y responsabilidades.
2. Identificamos varios campos de actuación preferente para pautar la responsabilidad social de las empresas, tanto en el ámbito nacional como internacional. El cumplimiento de los derechos básicos del trabajo. El empleo, su calidad y las consecuencias que sobre ambos tienen los cambios técnicos y organizativos en la empresa. La salud y seguridad en el trabajo. La igualdad de trato y la no discriminación. La inversión en formación y cualificación de los trabajadores y trabajadoras. La participación sindical en la organización del trabajo, en los procesos de cambio y en las reestructuraciones. El comportamiento responsable en los procesos de descentralización y subcontratación, incluidos los proveedores de terceros países. El cumplimiento de las normas medioambientales. La transparencia en la gestión empresarial de los recursos económicos.
3. Propugnar, en el ámbito nacional e internacional, el desarrollo de normas mínimas y reglas de juego equitativas para definir un modelo de conducta y de prácticas empresariales socialmente responsables. Considerar los sistemas de gestión, elaboración de informes, validación y auditorías, códigos de conducta, etiquetas, etc. Dichas prácticas deben ser definidas y evaluadas con la participación de los actores implicados, sindicatos, organizaciones sociales, de consumidores, accionistas. Se requiere también la acción e intervención pública para promover y garantizar la transparencia y credibilidad de la responsabilidad social de las empresas. A su vez, las Administraciones Públicas deben integrar los principios sociales y medioambientales en sus propios sistemas de gestión y de relaciones.
4. Defender la obligatoriedad, para las empresas de 500 o más trabajadores y que coticen en bolsa, de realizar un “triple balance” (contable, social y medioambiental), incluidas las consecuencias sobre el nivel de empleo y su calidad, las prácticas y estrategias en el extranjero.
5. Hacer valer la participación del sindicato en las iniciativas que desde distintos ámbitos se vienen desarrollando, así como en los organismos y foros que se ocupan de la responsabilidad social de las empresas. Rechazar las iniciativas unilaterales de las propias empresas, o en colaboración con ong afines a ellas, y al margen de las organizaciones sindicales.
6. Actuar también desde la negociación colectiva en sentido amplio. Promover la inclusión de cláusulas sociales y medioambientales a través de acuerdos marco sectoriales de ámbito europeo, pactos y convenios colectivos sectoriales y de empresas multinacionales. Dichas iniciativas deben implicar a las empresas y a sus proveedores y subcontratistas, especialmente cuando actúan en otros países donde se constatan incumplimientos reiterados de los derechos laborales y sindicales.
Instrumentos de intervención y evaluación
1. Hacer valer todos los derechos de participación sindical en la empresa de que disponemos actualmente, y promover otros nuevos, especialmente los referidos a la organización del trabajo, para avanzar en la democratización de las relaciones laborales y en el desarrollo de la empresa participada.
2. Desarrollar un trabajo confederal coordinado para identificar los ámbitos de intervención del sindicato respecto a la responsabilidad social de las empresas, poner en común las iniciativas (estudios, debates, propuestas o acuerdos) que desde las distintas estructuras del sindicato se están empezando a desarrollar, y establecer propuestas e instrumentos de intervención, coordinados con el marco europeo e internacional.
3. Utilizar los criterios y recomendaciones sobre responsabilidad social de las empresas establecidos en el Libro Verde de la Comisión Europea, la Declaración Tripartita de la OIT, el Pacto Mundial de Naciones Unidas, y las Líneas Directrices de la OCDE para empresas multinacionales, entre otros.
4. Disponer de interlocutores sindicales, bajo la coordinación confederal, en los foros nacionales e internacionales que tratan la responsabilidad social de las empresas, los Puntos Nacionales de Contacto del Ministerio de Economía, el Foro Europeo Multilateral, la Mesa Cuadrada del Global Compact. Promover la creación de un Observatorio en España.
5. Utilizar también la negociación colectiva para el desarrollo de acuerdos internacionales, acuerdos marco sectoriales europeos, convenios colectivos de empresas multinacionales en nuestro país.
II. OBSERVATORIO (selección de documentos)
La realidad es que las organizaciones sociales cuentan por problemas de dimensión y especialización y con una capacidad relativa en términos de medios humanos y financieros para poder conocer el impacto social y medioambiental de las corporaciones con las que directa o indirectamente se relacionan y para poder entablar un diálogo constructivo con ellas. De ahí la necesidad de unir esfuerzos y aprovechar sinergias a través de un observatorio de la RSC donde cada entidad aporte su conocimiento y especialización.
El Observatorio es una plataforma de pensamiento, investigación y generación de opinión de la sociedad civil para la comunicación y sensibilización sobre RSC, que nace como complemento de las alianzas entre empresas o asociaciones empresariales que se han gestado en los últimos tiempos en torno a este tema.
El Observatorio:
- realizará un seguimiento independiente de estas iniciativas empresariales.
- permitirá que sus organizaciones miembro unan esfuerzos y aprovechen sinergias donde cada una de ellas aporta su conocimiento y especialización.
- será el altavoz que traslade a dichas empresas, a la sociedad (beneficiaria de su labor social) y a los poderes públicos una opinión clara desde los actores a los que representa sobre los diferentes actuaciones que vayan produciéndose en el campo de la RSC en nuestro país.
- será un organismo independiente capaz de servir de complemento y también de contrapeso a la actividad de las empresas: colaborar con el sector privado, pero también vigilar que el concepto de RSC no se desvirtúe, y que su implantación en España sea plena y satisfactoria.
Por coherencia, las organizaciones sociales deben aplicar internamente los mismos criterios de RSC que se exigen a las empresas. Deben conocer las implicaciones que la RSC supone para su organizaciones y los riesgos inherentes a ello, discutir de forma compartida los procedimientos que se deben seguir para poner en práctica dichos principios y sobre todo para comunicarlos a la sociedad. En tal sentido, el Observatorio se concibe también como red o canal de comunicación interna, sensibilización y formación en temas de RSC entre las propias entidades sociales participantes.
El Observatorio hace un análisis del debate existente entre los conceptos de RSC, teniendo en cuenta que en la práctica de otras empresas y organizaciones se presentan los siguientes preocupantes problemas:
- un desenfoque del concepto básico de la RSC, al fomentarse sobre todo los acercamientos basados en modelos cerrados, defensivos y casi endogámicos.
- una confusión generalizada en la opinión pública entre la RSC y actividades de acción social o marketing social, que pone en riesgo el prestigio y la confianza de los sistemas, estrategias y esfuerzos planteados por distintas organizaciones para gestionar adecuadamente su RSC. Esta situación puede llevar a resultados contrarios a los buscados en el campo de la percepción sobre las organizaciones, corporaciones y marcas, por parte de los distintas partes interesadas, así como por la opinión pública y la sociedad en general.
- la ausencia del diálogo sistematizado entre las empresas y la sociedad civil, que se manifiesta en los procesos y políticas de RSC aplicadas, exceptuando las actividades centradas en colaboraciones de acción y marketing social.
- en la mayoría de los casos las empresas no desarrollan estrategias de RSC vinculadas a las actividades y negocios clave, sino que se plantean como un área periférica a la gestión de las mismas, entrando en altos riesgos de incoherencias en la gestión, que tarde o temprano se manifiestan. Esto es debido fundamentalmente al gran desconocimiento de cómo gestionar y medir aspectos relacionados con la RSC, y en especial con los derechos humanos y sociales, así como al desconocimiento técnico y práctico de cómo gestionar la RSC a través de la cadena y sistema de valor.
Ante esta situación, el Observatorio toma posición, considerando que:
- la RSC no es una cuestión del ámbito puramente empresarial, sino más bien un cuestionamiento sobre qué tipo de sociedad se quiere construir y cuál es el papel de cada una de las partes que la conforman. El reconocimiento del relevante papel que las empresas desarrollan en la sociedad globalizada, así como la importancia del impacto que éstas generan en ella, hacen que el concepto de la RSC traspase el marco de las herramientas de gestión de las propias empresas.
- la formalización de este nuevo papel de las empresas en la sociedad provoca un replanteamiento sobre su función y responsabilidad en un entorno global, resaltando todo lo relacionado con los impactos y su percepción que generan en los distintos grupos que conforman la misma.
- esta forma de entender las relaciones de la sociedad hace que los distintos agentes que la conforman no sean ajenos, sino partes muy interesadas de cómo se desarrollan e implantan los conceptos y modelos de la RSC.
- los Estados, las organizaciones civiles, sindicales, de consumidores y de usuarios, sociales y de otro tipo cada vez reconocen con mayor frecuencia la RSC como una palanca para resolver o mitigar algunos de los problemas de la sociedad y de la economía globalizada.
- por tanto, las administraciones públicas, los Estados, las organizaciones multilaterales o supranacionales, como responsables del desarrollo sostenible y de una gestión justa de la sociedad que garantice el respeto a los derechos humanos, no deben ser ajenos al desarrollo de la RSC en los distintos ámbitos, ni en la forma ni en el fondo, sino que deben liderar el mismo con diversas iniciativas.
El Observatorio considera que la sociedad civil organizada tiene también un importante papel en:
- la definición de estrategias de gestión por parte de las empresas de su RSC.
- las políticas que los estados apliquen para su regulación y promoción;
- la credibilidad en los sistemas de aseguramiento, escrutinio, verificación y transparencia de las políticas difundidas de RSC;
- la percepción de los comportamientos sociales de las empresas y, por tanto, en la generación de confianza en ellas por parte de la opinión pública .
La gestión de la RSC supone el reconocimiento e integración en la gestión y las operaciones de la organización de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos, que generen políticas, estrategias y procedimientos que satisfagan dichas preocupaciones y configuren sus relaciones con sus interlocutores.
Los objetivos específicos del Observatorio son:
- efectuar un seguimiento y valoración del desarrollo e implantación de la RSC en España.
- sensibilizar y servir de centro de promoción de la RSC entre las empresas españolas.
- sensibilizar al ciudadano y acercarle el concepto de la RSC, haciéndole sentirse parte integrante de la RSC.
- dar a conocer el impacto positivo de la responsabilidad social en las empresas y en la sociedad.
- subrayar y divulgar las buenas prácticas de empresas en RSC, como premio a las empresas más responsables y como ejemplo a seguir para las que se van incorporando al proceso.
- poner de manifiesto ante la sociedad aquellos quebrantos de los compromisos en responsabilidad social y ambiental que las empresas incurren.
- conocer las tendencias del sector empresarial en materia de responsabilidad social.
- dar seguimiento de las iniciativas políticas que se adopten en materia de RSC, así como la aplicación práctica de las mismas en los distintos niveles de la Administración Pública.
- servir de plataforma de discusión y de intercambio de información e ideas sobre RSC, para abrir vías de comunicación dentro del tercer sector y hacia el sector público y privado, generando un centro de pensamiento que sea al mismo tiempo generador de opinión.
Las dimensiones contempladas por el Observatorio se agrupan en cuatro:
- sociales
- laborales
- medioambientales
- respeto a los derechos humanos
El concepto central utilizado es el de la relación “multistakeholder”, tanto en la gestión como en el diálogo.
Instrumentos base de las normas
1. Derechos humanos. Las empresas son responsables del cumplimiento, respeto y fomento de los Derechos Humanos, tal como está expuesto en el preámbulo de la DUDH, donde se hace un llamado a asegurar el reconocimiento y aplicación de estos derechos “por medidas progresivas”.
Las responsabilidades empresariales que se derivan, dentro del dominio de sus actividades e influencias, son las siguientes:
- emplear toda influencia posible para fomentar la ejecución de los Derechos Humanos en todos aquellos países en que operen. Especialmente, deben estar alerta cuando se trate de zonas de conflicto en las que se cometen graves violaciones a los derechos humanos.
- mantenerse al tanto del impacto que cualquier forma de actividad empresarial pueda tener sobre los derechos humanos en un determinado lugar, antes de establecerse allí.
- incluír una referencia explícita a la DUDH u otros tratados sobre los derechos humanos, en un código de conducta mediante el cual se garantice el cumplimiento de estos derechos. Tal código debe garantizar los derechos humanos de sus trabajadores, así como también proteger los derechos humanos de los miembros de la comunidad en la que las empresas se desenvuelven.
2. Trabajo. En este campo, la fuente principal son los convenios de OIT, encaminados sobre todo hacia la acción responsable de las autoridades locales en el campo de los derechos laborales. En particular, la Plataforma destaca: los cuatro derechos fundamentales recogidos en la Declaración de 1998; y los contenidos en la Declaración de 1976 sobre EMN, que incorpora normas primarias complementarias relacionadas sobre todo al desenvolvimiento responsable de las empresas (seguridad laboral, salario mínimo, condiciones laborales sanas y seguras, máximo de horas laborales).
Tanto esta Declaración como las Directrices de OCDE, presentan importantes disposiciones referentes a la política general de los trabajadores, por ejemplo: formación, proceso de reclamos y conflictos laborales; notificación de cambios y reorganizaciones con antelación razonable; la no amenaza de traslado cuando se ejerza el derecho a la organización; el no manejo de estándares laborales dobles; la guía y empleo en sus actividades a todo el personal local disponible posible; el permiso a los representantes de sus trabajadores de negociar y deliberar con quienes toman las decisiones.
3. Medio ambiente. Los principales antecedentes son:
- la Cumbre de Río, que reconoció el desarrollo sostenible como objetivo universal, y establece principios generales destinados a la prevención de posibles efectos negativos en el medio ambiente y la seguridad: el principio de precaución, y el principio de quien contamina paga.
- el convenio de Aarhus (1998), que estableció por primera vez la relación entre los derechos humanos y el derecho ambiental, definiendo importantes cláusulas respecto de la participación de los stakeholders, la transparencia y el acceso a procedimientos jurídicos.
- el tratado de la Comunidad Europea sobre política ambiental, se encuentran otros principios generales: el principio para la acción preventiva, y la responsabilidad de la fuente por el daño ambiental.
Otros tratados y convenios importantes describen las responsabilidades que tienen las empresas respecto a las consecuencias que pueden tener sus procesos, productos y servicios, para el agua, aire, suelo, clima, biodiversidad, seguridad biológica y salud: el Convenio sobre Diversidad Biológica (1992), el Protocolo de Cartagena sobre Seguridad Biológica (2000), el Protocolo de Kyoto, la Convención de Estocolmo sobre los Contaminantes Orgánicos Persistentes (2001), la Convención de Rotterdam sobre el Consentimiento Previamente Informado (1998). También las Directrices de OCDE tienen contenidos adecuados.
4. Interés del consumidor. El principal antecedente es las Directrices de ONU para la Protección del Consumidor (revisadas en 1999), al dar legitimidad internacional a sus intereses, estableciendo los siguientes derechos: al acceso a bienes y servicios de primera necesidad; a la seguridad; a la información; a la elección; a ser escuchado; a la apelación y compensación; a la educación; a la sostenibilidad.
5. Salud. Los principales antecedentes provienen del DUDH y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al establecer el derecho universal a la salud manifiesta que toda persona tiene derecho a acceder al más alto estándar de salud posible.
De acuerdo al Comité DESC de N.U. (ICESCR), si bien solo los Estados toman parte en los acuerdos y por lo tanto la responsabilidad recae en ellos, todos los miembros de la comunidad, incluyendo las empresas, tienen obligaciones respecto al cumplimiento del derecho a la salud. Ello significa que las empresas tienen el deber de colaborar, entre otras, con las siguientes obligaciones estatales: no discriminar, asegurando el acceso a facilidades sanitarias, bienes y servicios, especialmente a grupos vulnerables o marginados; asegurar el acceso a una base básica alimentaria, un nivel básico habitacional y sanitario, así como al abastecimiento de suficiente agua potable; instruir y proporcionar información acerca de los problemas de salud más importantes dentro de la comunidad, así como proporcionar información sobre métodos de prevención y control.
Además, las empresas tienen deberes específicos con relación al derecho a condiciones laborales saludables y a un medio ambiente saludable, como parte del derecho a la salud, lo que incluye: la obligación de tomar medidas preventivas para evitar accidentes y enfermedades relacionados al desempeño del oficio; la reducción al mínimo de riesgos sanitarios inherentes al ambiente laboral; la creación de condiciones laborales higiénicas y seguras.
6. Lucha contra la corrupción. El principal antecedente es el Convenio de lucha contra la corrupción de agentes públicos extranjeros en las transacciones internacionales de la OCDE (1992), donde se formula la regla de la prohibición del soborno a funcionarios estatales extranjeros.
7. Otros. Otros aspectos referidos a la RSE ya se encuentran formulados en diversos instrumentos, sobre todo las Directrices de la OCDE, pero todavía están sujetos a polémica social. La Plataforma considera que, teniendo en cuenta la condición “activa” del Marco, son temas que jugarán más adelante un importante papel en el desarrollo de la RSE, señalando los siguientes:
- competencia.
- impuestos.
- ciencia y tecnología
- respeto a la soberanía nacional y a los entes regionales y locales.
Aspectos operacionales
1. Responsabilidad en las cadenas. La RSE está relacionada a las actividades centrales de la empresa y es una pieza clave dentro de las actividades empresariales. Estos significa que la RSE debe extenderse hacia todos los abastecedores, contratistas, subcontratistas, concesionarios, asociaciones comerciales y hacia cualquiera que realice cualquier tipo de trabajo para la empresa. En ello, no importa cuál es la relación formal de la empresa, el carácter del producto o servicio que proporcione, o su ubicación geográfica.
La definición de las cadenas, así como el alcance que una cadena determinada pueda tener, deberán ser designados mediante la intervención de los stakeholders. Se espera entonces que una empresa haga todo lo que esté dentro de la medida de sus posibilidades para ejercer y fomentar la RSE a lo largo de toda la cadena.
2. Compromiso de los stakeholders. El rendimiento de cuentas requiere de la disposición a realizar un diálogo con los stakeholders, se entiende a todos aquellos individuos o grupos que puedan influir o recibir influencia directa o indirecta por las acciones, decisiones, política, prácticas y objetivos de una empresa. Las empresas deberán encaminarse al diálogo con todos los interesados, entre los cuales se encuentran los trabajadores, los proveedores, la población local, los consumidores, las organizaciones de la sociedad civil y las autoridades.
En lo que respecta al diálogo y la consulta, deberán cumplirse como mínimo las normas nacionales e internacionales concernientes a la consulta con los trabajadores, los representantes de estos, los comités y los gremios.
La participación de los stakeholders se caracteriza por el intercambio de información, el diálogo, la consulta y la participación estructural a largo plazo de la política de RSE de las empresas, incluso acerca de temas o asuntos que aún no han sido considerados por convenios o por la ley.
Se espera que las empresas estén dispuestas a participar del diálogo con los stakeholders, basándose en el consenso de normas, valores, derechos mutuos y obligaciones. En este diálogo deberán verse involucrados todos aquellos quienes toman las verdaderas decisiones dentro de una empresa. Las empresas deberán garantizar que el dialogo con los stakeholders se lleve a cabo a través del reporte y de la verificación independiente y transparente.
El objetivo final del proceso de comunicación y dialogo con los stakeholders, es el enriquecimiento de la política de RSE de la empresa, a través del desarrollo conjunto de un plan de trabajo y de metas e indicadores nítidos y mensurables. A través del compromiso de los stakeholders, se desarrolla el entendimiento de los dilemas con los que una empresa se ve confrontada. Asimismo, se genera concientización dentro de la empresa con respecto al entorno de ésta y al rendimiento de cuentas en lo relacionado a los efectos de su política.
3. Transparencia y reporte. Se espera que una empresa ejerza una política transparente y que rinda cuentas respecto a su funcionamiento social. En esto, el monitoreo desempeña un rol central. Por el momento, el estándar más conocido de monitoreo sostenible son las directrices de la iniciativa global de monitoreo (GRI) (1992).
Entre otras cosas, el monitoreo cumple una función informativa a favor de los stakeholders. Estos deberán obtener suficiente información relevante acerca de los efectos del accionar de la empresa y las consecuencias que éste pueda tener para los distintos stakeholders, para así poder tomar decisiones responsablemente.
Las empresas deberán rendir cuentas de su accionar de manera transparente, proporcionando, regular y periódicamente, información fidedigna y relevante (por propia iniciativa o a pedido). Esto puede darse a través de:
- Reportes públicos periódicos de sus iniciativas. Las empresas deberán rendir información adecuada y puntual acerca de su política social, ética y ambiental, y/o acerca de otros códigos de conducta a los que éstas estén suscriptas, debiendo también especificar su desenvolvimiento con respecto a estos criterios.
- Suministro de información. Las empresas deberán proveer a los stakeholders de información relevante. Por ejemplo, a través de asesorías de impacto, reportes anuales, etiquetaje, sellos de calidad, asambleas informativas y capacitaciones. Las empresas se desenvolverán responsablemente en las cadenas al revelar su política a todos los stakeholders pertinentes. Esto puede llevarse a cabo, por ejemplo, mediante la difusión de su código de conducta, de la traducción de las normas al idioma local o a través de capacitaciones.
- Publicación de datos y consulta. Para poder estar al tanto de determinados riesgos (para proyectos) de la RSE, las empresas deberán consultar sus planes con los stakeholders desde el inicio. A través del monitoreo social y ambiental, debe informarse a los stakeholders de los posibles efectos ambientales de los planes de una empresa.
4. Verificación independiente. La calidad, utilidad y veracidad de los reportes ofrecidos por una empresa y de los procesos y sistemas administrativos subyacentes, se ven enriquecidas a través de un proceso de verificación independiente. Este proceso implica, entre otras cosas, el que una empresa controle por sí misma (monitoreo) su seguimiento de la política de RSE (su plan de ejecución, metas e indicadores). Esto se logra a través de la implementación de un sistema de control interno extendido al resto de la cadena. El seguimiento de la política de la RSE deber{a ser, por lo tanto, independientemente controlado. Esta verificación deberá ser realizada por una organización que no esté ligada a la empresa y que, a su vez, disfrute de la confianza de los stakeholders implicados. Finalmente, los resultados de la verificación deberán ser revelados de manera confiable.
El objetivo final de la RSE es que se presente una real mejoría en la situación de los actuales y futuros stakeholders. Por esto, es importante que al realizarse la política de la RSE se abran vías de reclamo –como parte del monitoreo y la verificación- para los trabajadores y otros involucrados que vean sus derechos quebrantados. El suministro de información acerca del accionar social de una empresa, no debe conllevar a medidas disciplinarias, a la discriminación o al despido.
Las empresas deberán además ofrecer una compensación razonable al constatarse el incumplimiento de la política de la RSE. En caso de incumplimiento, las faltas deberán ser corregidas y los planes deberán ser apropiadamente reformulados y llevados a la práctica.
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