Garantías en las condiciones de trabajo del personal laboral en el exterior.

En Madrid, a 3 de diciembre de 2007, las representaciones de la Administración General del Estado y de las Organizaciones Sindicales UGT, CC.OO., CSI-CSIF y C.I.G., suscriben el presente Acuerdo de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre condiciones de trabajo para el personal laboral que presta servicios en el exterior al servicio de la Administración General del Estado y sus Organismos Autónomos.

Este acuerdo viene a paliar -en parte- tanto la coexistencia de dos códigos laborales diferentes (local y español), como de los vacíos normativos de la condición de trabajador expatriado. 

Queda por resolver, la exclusión del Convenio Único de la Administración General del Estado. 

Su aplicación en Honduras se limita al personal contratado laboral de la Embajada de España: Cancillería y Residencia del Embajador, personal de AECID (Oficina Técnica de Cooperación y Centro Cultural) y Oficina Económico y Comercial.

Consulta el texto íntegro en el BOE.

Gobierno y sindicatos firman el acuerdo para mejorar las condiciones de trabajo del personal laboral en el servicio exterior

• Concluye un largo proceso negociador que ha durado 15 años
• Beneficiará a más de 6.000 contratados laborales que realizan su trabajo fuera de España

El Ministro de Asuntos Exteriores y Cooperación, Miguel Ángel Moratinos y la Ministra de Administraciones Públicas, Elena Salgado, y han presidido la firma del acuerdo entre la Administración General del Estado y los sindicatos UGT, CC.OO, CSI-CSIF y CIG para mejorar las condiciones de trabajo del personal laboral en el servicio exterior. Un colectivo con más de 6.000 empleados públicos que prestan sus servicios en oficinas adscritas a embajadas y consulados de España en los distintos países que, por primera vez, verán reconocidos sus derechos laborales, tanto en el plano individual como colectivo, tras quince años de negociación.
El Consejo de Ministros del 1 de septiembre de 2006, que aprobó medidas para la potenciación de la acción exterior del Estado, estableció que en el plazo de un año se determinaría el conjunto de condiciones mínimas aplicables a todo el personal contratado en el exterior.

MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El acuerdo alcanzado supone el establecimiento de un marco regulador único de las condiciones de trabajo aplicables a este colectivo, que afecta a todo el personal laboral que presta servicios en el exterior con independencia de su nacionalidad -en un 50% es española o comunitaria- y de la legislación que regule sus contratos.
• Derechos individuales: se reconocen para este colectivo los mismos que al resto del personal laboral en el ámbito de la Administración General del Estado. El contenido de estos derechos se refiere a las licencias, permisos, vacaciones, jornadas y horarios, excedencias, modificación de las condiciones de trabajo, jubilación, régimen disciplinario y suspensión del contrato de trabajo.
• Derechos colectivos: se reconoce por primera vez el derecho a la representación colectiva de estos trabajadores y se regulan los órganos de representación que han de canalizar la misma. Asimismo, se reconoce la participación del personal laboral exterior en los planes de Formación Profesional y Acción Social que se articulan en los distintos departamentos ministeriales y organismos.
Además, se sientan las bases para proceder a un posterior análisis, normalización y desarrollo de materias tales como clasificación profesional, movilidad y estructura retributiva, habida cuenta la dispersión que caracteriza a este colectivo.

SITUACIÓN DEL COLECTIVO
Con el acuerdo alcanzado se resuelve la situación de los contratados laborales en el servicio exterior, que hasta ahora, debido a su dispersión geográfica, a su distinta procedencia nacional y a la complejidad derivada de distintos procedimientos jurídicos aplicables, no tenían reguladas sus condiciones de trabajo con carácter general, ni se les aplicaban los estándares mínimos de la legislación española, especialmente en lo que se refiere al ejercicio individual de sus derechos.
De los 9.600 empleados públicos en el exterior, el 30% se encuentra sujeto a régimen funcionarial. El personal restante, en torno a 6.000 efectivos, es personal sujeto a régimen laboral. En su gran mayoría (91%) este colectivo, que ahora verá mejorada su situación, mantiene actualmente regulada su relación laboral por un contrato de trabajo sometido a la legislación local. Junto a éstos, un 2% está incluido en el ámbito del II Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, un 5% se acoge a la legislación laboral española (Estatuto de los Trabajadores) y, por último, un 2% está en otras situaciones.

Acceder al decreto en: http://www.boe.es/boe/dias/2008/02/08/pdfs/A06902-06910.pdf

Entrevista a Gerardina Gonzále Marroquín, Directora de la Oficina Subregional de la OIT para Centroamérica, Haití, Panamá y y República Dominicana

Fuente: Instituto Sindical para América Central y el Caribe - ISACC

 “Los seres humanos deberíamos tener la capacidad de estar por encima
de los intereses personales para poder atender el bien común”.

Gerardina González Marroquín se desempeñó, hasta el 31 de diciembre de 2007, como Directora de la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para Centroamérica, Haití, Panamá y República Dominicana establecida en Costa Rica para luego continuar siendo funcionaria de la OIT en Ginebra, Suiza.

¿Cómo se relacionó su trabajo en la OIT con el movimiento sindical de la región? Esas y otras preguntas se le hicieron en esta entrevista en el marco de la Cumbre Sindical de América Central y El Caribe que se realizó en Ciudad de Guatemala en noviembre del año pasado.

LU: ¿De qué manera su trabajo en la OIT se relaciona con el movimiento sindical de la región?

GG: La OIT es la única organización tripartita del sistema de Naciones Unidas. Eso quiere decir que los estados miembros de la OIT participan con delegaciones integradas por los empresarios, por los trabajadores y por los gobiernos. La oficina internacional del trabajo tiene que atender a los representantes de cada uno de esos tres mandantes. Por eso es que atendemos al movimiento sindical en todos los países que son miembros de la OIT.

LU: En esa relación tripartita, ¿cómo ve usted la situación del movimiento sindical de la región?

GG: Pienso que el movimiento sindical es un movimiento caracterizado por pequeñas organizaciones de trabajadores que no están muy unidas entre sí y que no son organizaciones muy fuertes. Me parece que el principal reto que tiene el movimiento sindical en esta subregión es intentar unir a todas esas organizaciones porque la unión hace la fuerza y porque no tiene mucho sentido que en países pequeños tengamos tantas organizaciones. Tampoco tiene mucho sentido que las organizaciones compitan entre sí, al contrario, deben estar unidas.

El ideal sería tener una sola organización, central, fuerte, que pudiera representar a los trabajadores del país en forma unitaria. Ese ideal es difícil de alcanzar, pero al menos deberíamos tener organizaciones sindicales unidas, coordinadas entre sí para potenciar sus recursos, sus posibilidades y su fuerza.

LU: ¿A qué cree que se deba esa desunión y esa competencia entre las organizaciones?

GG: Creo que en algunas oportunidades se trata del resultado de procesos históricos y en otras oportunidades se trata del resultado de confrontaciones de líderes sindicales entre sí. Hay distintas razones, pero cualquiera que sea el origen de la situación, lo importante es superarla, lo importante es que pudiéramos avanzar hacia un movimiento sindical más unido.

LU: ¿Qué opina usted de la realización de esta cumbre?

GG: Esta cumbre renueva las esperanzas que tenemos acerca de la posibilidad de tener un movimiento sindical unido. Es la primera vez que tenemos a todos los grupos sindicales juntos. Es la primera vez que podemos discutir y analizar temas en forma conjunta y esto facilita el camino hacia la unidad que tanto necesitamos.

Lo importante es que podamos entender que tenemos problemas comunes y que esos problemas comunes hay que resolverlos con planteamientos comunes.

Hay que avanzar un poco en ese camino y lo que esperamos es que esta primera cumbre sea el inicio de un proceso que realmente fructifique y que pueda asegurar una mayor coordinación y una mayor cohesión dentro del movimiento sindical.

LU: ¿Cuáles son otros desafíos u obstáculos que enfrenta el movimiento sindical?

GG: Yo creo que algunos otros obstáculos son: la necesidad de tener mayor capacitación, yo desearía ver en Centroamérica un movimiento sindical donde tuviéramos a los líderes y a los miembros de las organizaciones sindicales bien formados, capaces de entender los problemas que están sucediendo en la economía, en la vida política, en la vida social de los países. Esto requiere un esfuerzo serio de capacitación y de análisis.

Es necesario exponer a los sindicalistas a distintas ideas, a distintos modelos, a distintas opciones para que al final, una vez que conozcan todo lo que hay, puedan decidir qué quieren para Centroamérica, pero que puedan decidirlo con pleno conocimiento de las opciones que existen y que puedan decidir también conociendo cuáles serían las consecuencias de esas decisiones, porque todas las decisiones que tomemos van a tener consecuencias, algunas muy positivas y algunas no tanto, pero hay que saber cuáles son esas consecuencias.

Hay un gran desafío en materia de educación y capacitación. También en entender que el mundo cambia continuamente y que cuando hablamos de adaptación al cambio, no significa que nosotros vamos a aceptar cualquier cambio y a cualquier precio, pero significa que sí tenemos que estar preparados para cambiar y para adaptarnos a las nuevas circunstancias que la vida nos va presentando; y resistirse al cambio, que es una tendencia natural en los seres humanos, es una batalla perdida desde un principio. Frente a un cambio uno tiene que ver cómo lo toma y cómo los asume.

La pregunta no es si uno puede asumir o no ese cambio, sino, cómo.

Nosotros debemos promover y adoptar el cambio, pero preservando los principios y los valores y los ideales en los cuales creemos y eso es lo que hay que defender.
LU: ¿Cómo desde su puesto en la OIT apoya a que el movimiento sindical supere estos obstáculos?

GG: La dirección de la oficina subregional de la OIT tiene bajo su responsabilidad coordinar las acciones que la oficina desarrolla para los empleadores, para los trabajadores y para los gobiernos.

Una de las preocupaciones importantes es lograr la fortaleza de los actores sociales, lograr un movimiento sindical más fuerte, mejor capacitado, técnicamente más competente, más representativo, más democrático, más hábil negociador, más sólido y más unido. Ese sería el ideal

¿Cómo lo hacemos? Hay un especialista para las actividades de los trabajadores en la oficina, pero también hay todo un equipo de especialista y podemos contratar consultores para atender necesidades puntuales. Hay un programa de actividades para los trabajadores y nos preocupa siempre que ese programa se cumpla a cabalidad, dedicamos suficientes fondos para esas actividades. Esas serían las acciones directas.

Hay otras acciones, por ejemplo, las conversaciones, el diálogo y la negociación con los propios dirigentes centroamericanos en materia laboral; ayudaros; apoyarlos; en algunas oportunidades disentir y muy respetuosamente señalar lo que nosotros consideramos que no es lo más conveniente, pero obviamente la decisión al final siempre es del movimiento sindical porque en la OIT cada uno de los grupos es independiente entre sí, ellos deciden qué es lo que quieren, la oficina sólo está ahí para asesorarlos y apoyarlos técnicamente o para darles algún consejo oportuno.

Previsión del Gobierno acerca de la firma de un acuerdo con Honduras para facilitar la contratación de trabajadores en origen

Fuente: BOLETÍN OFICIAL de las cortes generales 

Contestación a don Carles Campuzano i Canadés (GC-CiU) sobre previsión del Gobierno acerca de la firma de un acuerdo con Honduras para facilitar la contratación de trabajadores en origen.

En los acuerdos bilaterales de regulación y ordenación de flujos migratorios se regulan de modo global aspectos tales como la contratación de trabajadores estables o de temporada, las condiciones laborales y derechos sociales de los trabajadores migrantes, la tramitación de los correspondientes visados, y el retorno voluntario de trabajadores migrantes.
En definitiva, se articula, mediante procedimientos ágiles, la posibilidad de la migración laboral desde dichos países a España, por lo que supone también un instrumento eficaz de prevención de la inmigración ilegal y de ayuda al desarrollo.
España ha firmado en el continente americano acuerdos de este tipo con Colombia, Ecuador y la República Dominicana.
No parece necesaria, sin embargo, la firma de un acuerdo hispano-hondureño de esta naturaleza, aunque en el supuesto de que se iniciasen otras relaciones en el ámbito laboral, podría tratarse de manera global y con carácter genérico el tema de los flujos migratorios laborales, al mismo tiempo que otros temas de interés para España.
No obstante, la inexistencia de Acuerdo no impide realizar alguna experiencia conjunta, sobre todo cuando la parte empresarial manifieste un interés específico por algún colectivo profesional de ese país de América
Central.
Madrid, 7 de noviembre de 2007.—El Secretario de Estado de Relaciones con las Cortes.

Para CCOO, el borrador tiene avances, pero debe mejorarse

Fuente: Tribuna